苏宁易购工作氛围如何？

我是14年的员工，苏宁云商内部到底加不加班，是要看部门的。工作氛围如何，也都是要看部门的。部门总监的影响极大。

以上理解只局限于苏宁云商，不包括零售、地产体系。印象中这些体系更加传统，限制、规矩、加班只多不少。且这些行业的人员流通性更高一点，所以导致苏宁离职率很高，只能常年招聘。另外新员工都要搞"培训"，每个月都能组成好几个班。搞培训班的都是一个单独部门，这个也算苏宁特色了。

我所说的苏宁适合的年轻人，大多数是指工作了两三年的人。因为这些人已经树立了自己的职场观，不太会被一两家奇葩公司所误导，反而可能在奇葩公司创造成绩。刚毕业的同学们好多问我适不适合去苏宁，我的意见是不适合。

因为我个人认为苏宁在一票公司氛围排名中是倒数的。另外内部氛围也两级分化严重，规章制度严苛而员工精神面貌懒散臃肿。对新进职场的人树立正确的职场观不利。另外，我建议应届生的第一二三年，重点要放在树立正确职场观和高效做事方式上。一个好的公司氛围比double的工资对于你们来说更重要。即使就我现在来看，高效、融洽的团队，也是成功的基石。

曾经在苏宁干过一年，技术研发部门技术经理，B7。 过去之前有6年工作经验，在日企，华为，美企以及创业公司干过，过去的原因是家庭搬迁。

一年之内在我那个职位上对苏宁的观察结论是：比较有创新精神的超大的传统家族型企业。有兴趣的可以继续往下看。

底层人员复杂，部门庞大，效率很低，20个人干创业公司5个人的活，混日子的不少。下层人员和高层无直接沟通渠道。中层（部门总监，B8以上)通常都是内部自然成长的老员工，不精技术，多为资源协调和管理者。管理方式自上而下命令式，逆向推进革新阻力巨大，专业技术性岗位（技术，产品，执行，策划等）有成长空间，但到一定阶段则需调整方向，去学习苏宁内部的资源协调和管理方式，如无法适应，辞职是必然的事实。 高层接触不多，一切指导思想都要依靠自上而下的日常管理中来慢慢渗透，变味是难免的。

顶层（张）危机意识严重，多次提出“第三次创业”的概念，极力要求革新创新，认可互联网思维和做事方式。收购并购互联网企业，聘请专业人员到高层管理，提出3辆特斯拉奖励给创新团队。但给人的感觉总是收效甚微。理想在，投入在，加班有，奖励也有，但是网站依然没有改观，交易量依然没有上去，用户投诉也依然没有改善。 有句成语叫尾大不掉，用来形容目前的苏宁并不过分。

造成这个局面的关键因素，我认为是其企业文化长期积累所形成的负面效应。众所周知，苏宁发家与家电零售行业，依靠着当时无与伦比的产业链整合能力和无数终端销售的努力，苏宁基本上是有惊无险的达到了现在的高度。过程中积累的除了财富之外，更重要的是管理方式和公司文化。

后两者的积累是一个公司的基础，也是公司的DNA,从方方面面影响到公司的运作和发展。苏宁的制度和文化我认为没有赶上技术的发展。当被对手拖到电商平台之上战斗时，苏宁的管理方式和企业文化无一不被对手公司轻松超越，甚至绝大部分管理层成员都没有心境和能力去迎战新的战争，处处受制于人、疲于招架。唯一能做的，也就是努力的学习可见范围内的一些政策，例如互联网公司的加班制度，依葫芦画瓢很容易，也确实是能最快速体现"公司互联网化"的方法，但却是实实在在的取其糟粕。结果就是导致绝大多数员工都抱怨苏宁的无效加班严重。甚至一段时间内各部门流行以平均上班时长为考核标准，评比谁加班多。我到希望这样的政策可以继续执行下去直到公司倒闭，颇有置之死地而后生的快感。

不过我加入的那一年，无效加班情况已经改善很多了，一半时间可以晚7点前下班。总部甚至派专人检查是否有人无效加班。 总的来说，苏宁适合年轻人，大公司革新期，机会多。如今顶层也能意识到问题所在，希望能坚决执行政策，淘汰资历老但能力不足的中高层。伴随着人员的更新迭代去优化制度，沉淀文化，创造更适合新型公司的氛围，包容，创新，用户第一等等。