大厂面试官教你怎么做非应届生面试

先介绍一下自己的情况吧，某北方港口城市的计算机系本科，北漂后从事互联网接近二十年，目前是一家头部互联网公司的业务负责人，从业年限可以看出，正处于中年危机的焦虑期。也处于一个思考职业意义的阶段，坦白讲，绝大部分公司的商业模型的本质都是“利用人”。所以，思考自己未来后二十年的从业方向的时候，总在想，能不能去做一些“帮助人”的事。

从个人的能力模型和后续中长期想从事的事业方向看，想把自己的职场经历和经验转化成知识，职前咨询是一个拟定的方向，目前的初心就是想通过帮助有需要的人来提前沉淀模式和理解市场。相关的内容说是“广告”也并不为过，但的确背后并没有商业目的，这点也要再次感谢组织的理解。

首先我们先通识下绝大部分公司的招聘流程，再通过对每一个环节的分析来确认自己需要提升或提前沉淀的方向，这篇文章，我们主要分析面试。

1、简历投递 -》2、简历筛选（笔试） -》3、初面 -》4、复试（N = 1 - 4次）-》5、HR面

进入初面分析前，我们先分析下非应届生的求职优劣势模式，也就是传统的 SWOT

劣势：

没有应届生资格，失去了主流的求职窗口期，大部分求职机会被应届生获得

对于考研二战的同学，一年的成长空窗期，面对同等工作经验的社招，有经验和能力上的劣势

对于应届生就业未满一年的解释，在简历筛选中就存在很大的劣势

由于非应届身份和缺少实习或工作经验，在面试中绝大部分同学严重缺乏自信

风险：

在职位机会层面，可选择的企业及对应的岗位数量都很少

在简历筛选层面，如果没有充分的潜力挖潜和个性化，被选中的机会很少

在面试阶段，因为非应届生的劣势，需要付出更大的解释成本和提供更好的能力展示

优势：

错过应届的求职机会，对很多同学来说不是因为不优秀，只是机会窗口的选择差异，要自信

非应届生是在成长潜力中最接近应届生的类型，这也是对1年期的社招招聘方的核心需求点

机会：

在简历中充分挖掘自己的能力模型，针对企业和岗位做针对性优化，在投递中做到高转化

在选择企业和岗位的时候，避开头部企业和内卷的岗位，重要的是获得一个机会

错过应届生窗口期后的第一年的职场生涯，是沉淀能力经验的关键也是第二曲线的最大机会

初面情景分析

初试面试官往往也是简历筛选人，所以在面试之前他应该对你的表现会有一些预期

面试中的问题大部分来至简历挖潜，也就是通过经历和专业背景考察基础素质

基础素质包括：逻辑能力、沟通能力、协作能力、学习能力、业务感觉、兴趣

初始面试官一般而言都是在司 2年以上或组长以上的角色，往往也是面试者的直接上司

所以在初试中，应该对所面试的岗位做好充分的背景调查和准备

非应届同学大概率会被问到考研的初衷，社招未满一年的原因，这里要开诚布公的回答

如SWOT分析，劣势是客观存在的不要回避，但同时也要充分表现出自己的优势

复试情景分析

复试面试官基本上是所在部门的经理、副总监或总监（非应届生面试跨业务交叉面的情况很小）

面试中的问题同样大部分来至简历挖潜，但考察方向重点在成长性和业务感觉

对比初始面试官的面试，初试重实际素质考察，复试会相对务“虚”，重考察求职者的求职意向

所有面试官都会喜欢对本业务抱有真实兴趣的求职者，是喜欢这个行业，而不是喜欢这个工作

复试面试官不会太纠结求职者的应届身份，但如果是社招未满一年的，工作经历会被深挖

遇到与初试同样的问题不要慌，初试回答重解决方案，复试回答重解决深度和升维思考

同样是深挖简历，初始和复试官不会同步面试情况，所以问题会重复是非常正常的

HR面情景分析

进入HR面，基本上入职成功率已经在80%以上，HR的重点考察方向是背景侦查、价值观（团队协作）以及成长性。

背景侦查：简历挖掘及反问，评估简历经历中关键环节的真实度

价值观（团队协作）：情景问题，以及校园团队经历中的角色表现，判断是否存在团队合作能力

成长性：求职意愿、企图心和是否有积极的心态（非应届同学在职业规划上会被重点关注，比如考研的初心）

重要提示：关于面试最后环节的反问

尽量用业务思考或业务理解反问，或补充面试官没问到，但能表现自己能力模型的观点

不要问面试表现，不要问薪酬，不要重复面试的问题问答案（太多同学因为这点挂掉）

以上就是针对非应届就职面试的一些观点总结。