✨今日科普：HR想尽一切办法压低候选人的工资，对自己有什么好处呢

如果我们把薪资共识看成买卖双方议价，公司要购买候选人的价值作为生产资料，候选人提供价值给公司，这个想法就很容易理解了。

在市场价值规律下，买卖双方的价值认知不对称。候选人价值作为交易商品，HR代表公司作为采购方，双方定价都会受到信息不对称和价值评估的影响。候选人想办法抬高价格，公司方想办法压低价格，双方都希望自己的利益最大化。但是，这工资价格不一定真正匹配价值。

1、好处一：利于绩效目标。对于HR来说，作为公司人力资源采购者，会有一定的绩效指标，那就是『成本』。这放在任何一个采购岗位，都会考核的指标。这是HR岗位的价值体现之一。『成本』指标在很多公司绩效考核中，都会被优先重视。

如果给予工资过高，候选人进来熬不过三个月，或者价值输出低于预期，公司会觉得用人成本过高。『成本』既可用整体指标值来表达，也可用单人成本-产出的人效来看。

2、好处二：利于激励管理和人员发展。招聘不仅仅是招到人，还需要考量人与工作匹配，未来发展潜力，因此价值评估不是只有面试那几个小时，而是几个月，一年或许更长。因此，面试时的薪酬共识只是初步评估的价格，基于信息不完整，价值未经实践验证，薪资一般不会高。这样未来调薪会有较大空间。如果初步价格给予过高，后面想调低，这是很多员工无法接受的。例如，有些公司会在试用期结束后调整转正工资，就是对三个月实践验证后的出价。未来半年或一年再调整，也是价值进一步体现后的出价。

所以，候选人的价值体现不能以之前的环境输出作为对标，而是放在当前环境下进行验证，才是符合这家公司的价值要求。有些候选人觉得，我在以前公司能力很厉害，很受重视，工资应该给高。但在HR看来，以前经验值只是作为出价的基础，还会结合当前公司文化、组织结构、工作内容等进行综合考虑。

3、好处三：利于薪酬管理。一般公司会有完整的薪酬体系，这个薪酬体系符合当前公司的发展需求。我们看到，在薪酬市场上，岗位薪酬有些公司是中位值，有些是75、90分位，有些可能低于中位值。每家公司的薪酬体系都会不同，导致类似岗位的薪酬也会有高低。

HR在出价时，会考虑公司的整体薪酬水平和用人部门类似岗位的薪酬水平，以达到基本的内部公平。候选人作为新人，且价值未经验证，在用人部门中，如果薪资过高，被其他员工知晓，其他员工也可能要求提高薪资，影响团队氛围和绩效。

我们经常听到，有些老员工很不满，觉得新人进来工资比老人高一截，但做下来能力还不如老人，这种怪相在很多公司存在。因为在公司看来，新鲜血液有可能为公司带来创新的行为和理念，但这只是最初招人的想法，实验下来结果可能相反。

所以，有些公司会在薪酬管理上采取较为保守的做法，以相对公平为出发点去出价，在未来实践中进行价格调整。这样不会导致老人不满，让团队氛围保持稳定。

候选人出价时，很多时候考虑的是外部市场价格，而HR出价是基于内部公平价格，所以价格会有比较大的差异度。

以上，HR压低候选人工资，一是为完成个人绩效，二是为工作的开展。工资价格可能产生蝴蝶效应，如果起初处理不好，未来会有一连串的人员问题发生。