大公司招聘时真的有「非 985 大学的简历直接扔」这样的潜规则吗？

大公司有胜任力模型，分不同岗位，依据胜任力去筛人。

大多数科技/互联网公司，自研或采购的笔试系统可靠，不会用学历筛简历，而会用笔试分数筛。互联网公司有自己的要求，这些胜任力大多数是学校学不到的，所以我们不会只认高考和考研成绩。

大多数HR，也不会跟自己的offer量过不去，随便毙掉自己的简历库。而会怼回业务不合理的需求。

业务负责人今天只看985，明天只看男的，后天只看竞品跳出来的，你HR如果都无条件同意了，那下周要求又会加码，变成“只看毕业5年内有10年工作经验的人选”这种五彩斑斓的黑，到时候HR需求满足不了，原地爆炸。

所以我们一般会用各种理论、方法、工具、模型、画像、数据分析，规范胜任力，把优秀的双非同学捞起来，增加HR自己出offer的概率。甚至HR老手会有意识的安排一些学历不太好的面试官去面双非校招生，更容易控制有色眼镜。

互联网，谁按985/211筛简历，谁招聘工作没入门。即便挑院校，也是分岗位类搜集研究一套重点院校库。

不可能光用一个20多年前的经费支持项目，去评判未来的毕业生，985/211工程的扶持经费都花完了好伐。建议下载一个脉脉或者领英，牛客网也行，按厂子搜，看看去年19届，前年18届，多少双非的同学进入了你梦想中的大厂，有名有姓，就在上面。

别再怨天尤人，臆测HR只看学历，学历权重其实很低。

我自己是17届HR校招生，随便偷看薪资单，我知道那些同届的双非同学，很多都比我贵，很多也是我可靠的业务伙伴。我不允许他们被这种弱智方法筛掉。

以上结论适用于我所见的互联网/游戏/科技企业，对内卷化严重的行业不适用。