许多朋友好奇多大叫大公司，多小算小公司。个人认为核心业务成熟稳定，在行业内处于领先地位的就算大公司；反之，核心业务还在快速发展或者探索阶段的就算是小公司了。跟公司有多少人，融资到第几轮没有直接关系，不过往往业务成熟稳定的公司都已经接近或者已上市而且人比较多。 以下是原文：刚刚拒绝了谷歌的offer，选择了一家A轮的创业公司，期间有很多挣扎，感觉想通了很多事情。 1. 在大公司干到底是不是做螺丝钉我之前在阿里和谷歌都干过一段时间，给我的感觉是对于绝大部分在大公司工作的人，要么是做核心业务的螺丝钉，要么是做边缘项目的主心骨。道理也很简单，一个大公司核心业务就那么几个，每个业务也就那么几个主心骨。而大公司人那么多，不可能人人都是核心业务的主心骨。边缘项目一般很多，并且每个项目人手会比较少，所以每个人承担的责任会相对更多一些。我曾经在阿里负责一个比较边缘的项目，从业务逻辑到交互设计，前端到后端再到部署上线都是我一个人做的，甚至连Logo都是我自己画的。在谷歌的时候则花了三个月的时间给谷歌本地商家信息的后台搭建了一个提供读写某个表的API的service。虽然对比起来看阿里那段经历看起来不像是在做螺丝钉，但实际上对于整个阿里集团来说仍然是螺丝钉。所以对于绝大部分应届生来说，我的结论是：别想了，你去了大公司肯定当螺丝钉。 2. 那么在大公司当螺丝钉到底好不好？当螺丝钉意味着你只需要负责一小块工作，没法比较全面地发挥并且锻炼自己的能力。当螺丝钉的劣势想必大家都已经清楚，那我就再补充一下当螺丝钉的好处吧。在大公司负责一小块工作实际上意味着会有大量的同事配合你的工作，给你提供你所需要的资源和帮助，而你只需要专注于一小块工作即可。在这样的环境下，你在这一小个领域内的技能会飞快地提升，远比在小公司提升得快。这将为你的职业生涯带来巨大资本，当然前提是这个领域是有前景的，你所学的这项技能是有需求的。所以当螺丝钉也不一定不好，得看具体做什么。 3. 刚毕业去大公司还是小公司？先把结论放出来：去大公司。首先平台很重要，大公司的工作经历会成为你未来找工作的敲门砖；第二，大公司会更加稳定，稳定意味着你可以更加专注地提升自己的水平，而不是随时都在小公司的各种问题；第三，大公司会给你提供极为优质的人脉，尤其是同龄人的，这点也跟上一个好大学一样，不展开。第四，大公司会给你提供稳定的收入，创业公司的成功率远比你想象的低，不要被创业公司创始人的蜜汁自信给迷惑了，没有几个创业者是在自己都不相信的情况下出来创业的，但成功的仍然寥寥无几；最后一点，你才刚毕业别人就招你去，这样的小公司想必也是小公司里各方面条件偏差的，那前面四点的问题就更加严重了。即便你想去创业公司，刚毕业的头几年也不是你去创业公司的最佳时机。 4. 我为什么要去小公司而不去大公司（谷歌）？首先我已经工作过几年了。另外这家小公司的待遇除去股票期权部分也比谷歌多，在这个情况下谷歌的稳定收入（算上股票）相比在这家小公司的稳定收入（不算股票期权）并没有多大优势。

俗话说“知己知彼百战百胜”，如果对国企都没有一个准确的认识和概念，通过社招进国企难度只会更高。 本文主要说两个问题： 第一、怎么判断一家公司是不是国企 第二、怎么判断这家公司级别高低，毕竟只有级别高的国企才有可能给一个小会计开出一年20万的薪水。 一、国企分类 大部分职场人尤其是毕业没多久的人，国企的概念更多是来自于家里的长辈，在长辈口中，国企就是公务机关事业单位之外的“铁饭碗”代名词。至于到底什么是国企，只有一个宽泛的概念。 国企是从大概念来说，国家出资的企业简称成国企。按照《中华人民共和国企业国有资产法》的分类包括：国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有参股公司。 目前国有独资企业已经不多见了，大部分都改制成为后面三类了。这也是如下这个现象的原因，某位同学在网上搜索“国企”，结果大部分内容是国企改革相关的文章。 比如铁道部第十一工程局，1986年时还是国有独资企业，如果没它，那1986年版的《西游记》，就很难成为一代人童年的记忆，你看下图。现在，它早已改制成公司。因此本文的重点是讨论组织形式是公司的国企，因为这类国企数量最多，能提供更多的工作岗位。 独资、控股、参股的概念，国家100%出资的公司就是国有独资公司； 如果国家出资比例很高（至少超过51%）就是国有控股公司； 如果国家出资比例较低，那就是国有参股公司。 大家通过企查查等APP以及当地工商部门网站，就能查询并做个基本的判断。 一、中国建筑集团有限公司 股东（出资人）就一个：国务院国有资产监督管理委员会。这就是国务院国资委出资的国有独资公司，属于央企。100%的国有资本，那么这个公司成立的初衷和目的，就是服务于国家战略，而不是盈利。 二、中国建筑股份有限公司 这是一家A股上市公司，中国建筑集团有限公司作为第一大股东持股56.31%，是绝对控股股东，此外还有民资、外资的一大堆股东。 穿透来查中国建筑集团有限公司是国有独资公司，国务院国资委间接持股比例是56.31%X100%=56.31%，那么可以判断中国建筑股份有限公司是国有控股公司。国家资本比例高，所以中国建筑股份有限公司主要目的是服务于国家战略，但为了满足其他非国有资本股东的需求也需要一定的盈利。同理，这一属性也可以适用中建股份有限公司及其下属全资子公司、孙公司。 三、万科企业股份有限公司 第一大股东是深圳市国资下国有独资公司深圳市地铁集团有限公司，持股比27.91%。 国家资本持有万科股份比例也就四分之一多一点，这个比例就比较低，资本来处注定了这家公司主要目的是盈利，所以管理模式更接近于民企。 当然有熟悉财务的读者可以看出，万科股份的股权那么分散，深铁集团持股27.91%都属于相对控股了，应该是国有控股企业。 此时，我们应当注意国有资本还有另外一个属性叫做：国有资产保值增值。 这种投资就和你买基金一样，你投资基金就是希望基金经理帮你赚钱，好实现你财富保值增值。对于投资修建地铁和运营地铁的国企来说，这种公共交通投资和运营都是亏钱的，需要投资一部分追求利润的公司增加投资收益，用来弥补主业亏损，这样才能实现国有资产保值增值。 至于万科股份下面的子公司、孙公司，则唯一目的就是赚取更多的利润，属于彻头彻尾的民企。 案例分析完毕，给出结论： 1.股权结构越靠近国资委的公司，更侧重服务国家和政府战略的目的性，可以视为国企； 2.国资委持股比例越高，公司资本服务国家战略目的越强、盈利性越弱，高持股比例的控股公司，可以视为国企； 3.国有参股企业的下属子公司、孙公司，国有资本比例越低，资本盈利目的性越强，越接近民企； 4.我们求职者的目标是大公司，在此之上最好进国有独资大公司，至少也是国有持股51%以上的控股公司。 二、国企级别 在《谈下国企的招聘流程、工资福利，以及对国企的五大误解》一文中，我们对比过西安和贵阳两位小哥哥后知道了，国企级别越高，同岗位工资越高。所以，搞清楚国企级别对我们求职人就相当重要了。 国有独资、控股公司的级别，取决于出资人行政级别的高低。 如果是隶属于中央国资委或者财政部的，那就是央企，如果是隶属于地方国资委的，那就是地方国企。 先说央企，央企总公司负责人一般是副部级公务员。 所以央企总公司，管理者有一定的级别，比如国家电网集团的国家电网有限公司，对应的是省部级。 央企总公司下各级子公司，则是二级、三级、四级公司，级别越往下规模越小。比如国网湖北省电力有限公司，就属于二级子公司，国网湖北省电力有限公司再下属的各市公司，就属于三级子公司了，比如咸宁公司。 再说地方国企，根据所出资国资委级别的不同，地方国企总公司会划分为省属（含直辖市和10多个副省级市）、市（区）属（这里指地级市、副省级市属区）、县属（含县级市）等，级别越往下公司规模越小。 同理，这些国企总部下设的子公司也可以叫二级、三级等等。 如果是同一个国企内部，下级子公司公司规模做大了，是有可能升级的。但是收入永远不会超过总部，因为在国企有个东西叫工资总额。这对应民企、外企的概念叫做薪资预算包，由国资委审核整个公司的工资总额（总公司+大部分子公司、分公司），由上级公司审下级公司工资总额。 国资委批准整个公司工资总额以后，从总公司开始一级一级往下来切分工资总额。假设你是在上级公司，你一般不会批准让下级公司的这个预算包超过你所在级别的工资包。 比如2020年总公司工资总额是1000万，各下级子公司合计6500万，整个公司2020年工资总额就是7500万。2021年工资总额国资委批下来了8000万，比去年7500万多了500万，增加了6.7%了，如果总公司今年工资总额想增加10%也就是增加100万，那么其他子公司2021年工资增加额就只是400万，增幅比例就只有6.2%了。 继续展开下去，2021年总公司批给下属子A公司2000万工资总额，比去年A公司工资总额1900万多100万，涨幅是5.2%。 A公司总部和下属公司2020年工资总额结构是，A公司总部500万，各下级子公司1400万。A公司总部人力部门一打听，上级总部公司工资总额增加比例是10%，我们增加个8%好了，那么A公司总部2021年工资总额就是540万，比去年多了40万。这么一算下来，2021年A公司下级子公司BCD等的工资总额，就只有1560万比2020年多了60万，他们2021年人均工资增幅就只有4%的样子。 再往A公司的下级公司BCD的下级公司abcd分下去，越往下，员工工资就越容易原地踏步。 文章写到这里，可以印证两个共性知识： 1.大城市更能找到大国企获取高工资，尤其北京、上海； 2.同一个城市，要瞄准级别更高的国企，最好是总部。 回过头来看，如何鉴别企业是不是国企，主要看1）国有资本的股份比例，从国有独资，到国有控股，再到国有参股，同时也要看2）公司在集团内的级别，是否一级二级三级四级公司，以及3）同一家公司中是否总部和分公司的区别，以上三个要素的所有排序，都是依次降低福利和稳定性的。比如，镇一级的国企孙公司，那远不如外企500强、大型私企、知名民企等。

hi~💪我是你们的面霸霸，小伙伴在面试中会遇到很多问题。最让面试者🤔头疼的，一般是哪些问题呢？ 第一、📮你最大的缺点是什么 在面试过程中，面试官经常会提一些莫名其妙的问题，而且有些面试官会让你说一说自己最大的缺点，这是让很多面试者头疼的问题，同时也是考验面试者的🥳情商和🥳智商，毕竟说出自己最大的缺点可能被筛选掉，通常回答的标准是说一些自己生活上的小缺点。 比如在工作中缺少主观能动性，那么下一句指出在今后的工作中，努力的改正缺点。 同时，🧐最忌讳回答的有两点。① 说自己生理或者心理上的缺陷，比如不合群，不服从命令这些问题，在面试的时候是大打折扣的。② 故作聪明，比如说自己在工作当中善于追求完美，不把工作干完就不下班，这样的回答会显得很浮夸，反而会让面官感觉很虚伪。 第二、📮你对加班有意见吗 在听到这个问题的时候，很多面试者都是最头疼的，面试官会问这样的问题，说明他们的公司需要长期加班或者有加班的情况。其实，面试官问这样的问题有时候是想看一看你的态度。 这个时候应该表现出积极乐观的工作态度，正确的回答态度是我会尽量的减少加班，在工作中提高自己的工作效率。与此同时，如果公司需要加班的话也会有反馈的献出自己的一份力量。 总之，🥰 在回答这个问题时候，要符合自己的实际需求，不能够扩大或者缩小，表示出自己对这份工作的态度就可以了。 第三、📮你还有什么问题？ 提这个问题其实让面试者也很头疼，你可以对公司的发展或者未来回答一下。同时面试官比较忌讳的有以下回答，没有任何问题，如果这样回答的话，面试官会认为这个员工不具备个性或者创新方面的能力，而变得没有想法，对自己的未来发展前景也不太关心，一般这样回答的面试者通常都会被刷掉，这不是个加分项，而是减分项。 最合适的回答方式🥰 是比如公司有没有培养新人的计划和方法，或者是公司有没有一些活动适合新人参加的。这样回答会给面试官留下一个好的印象，会认为你是一个积极上进的孩子，会给面试加分。 今天的分享就到这里🤗 啦，觉得有用的小伙伴可以点赞评论收藏哦～如果有问题也可以在👇评论区👇留言，我会第一时间为你解答～

工作2年，2年间在两家小型私企干过，最近刚刚裸辞，谋求更好的发展。找工作1周，共去面了3家知名企业。 在这1周内，这三家企业无一例外给我发来了offer（录用通知）。 我发现一个现象，在每一场面试中，面试官对我的印象都很好，甚至有一次通知复试时，HR还特意对我说：“主管对你的印象非常不错。” 我没有知名企业的工作经历，也没有多么耀目的成就，为什么他们会对我有那么深的印象呢？其实，在我看来，面试都是有迹可循的，也就是说，完全可以用很短的时间准备，却给面试官留下很深的印象。 一、好的自我介绍决定了面试的80%不管你相不相信，你适不适合这份工作，HR在你自我介绍的阶段，已经基本决定了。 很多人在自我介绍时会犯一个错误，那就是把自己的学校情况，工作经历，兴趣爱好笼统的丢给HR，让他自己判断你适不适合这份工作。如果你这么做了，恭喜你，你已经进入了HR心中的“平庸组”名单。那么，自我介绍到底应该说些什么呢？你应该斩钉截铁地告诉他：为什么这份工作非要你来做才适合！所以，每一次面试我都会告诉面试官：“我看到在招聘启事上，这份工作需要blabla，这和我之前的工作经历中blabla非常类似。” 如果你能列举4点以上的“相似”，那么这份工作对你来说已经胜利在望了。记住，在有条件的情况下，所有公司都会更想“捡现成”，而不是栽培什么潜力股。 二、你对我们公司了解多少？——表忠心的机会这是让很多面试者头疼的一个问题，难点就在于，大家说的都差不多，你很难在众多面试者中脱颖而出。 如果你按照某度的搜索结果，只是说出这家公司的行业地位，规模，企业文化等，那这个问题就算是白问了。因为，面试官其实想问的是：为什么你非得选择我们公司？我下面要说的就是：如何通过半小时的准备，给面试官留下一个难以磨灭的印象。 这个方法叫做：概况+细节+情绪。概况不要多说，因为这点并不决定你和其他面试者的差异。你只要说出公司的地位、总部、规模等信息即可。接下来，你就要开始说细节了，这很重要！非常简单但给人印象很深的做法是，你看几个该企业的宣传片，然后用绘声绘色、深受感染的语气描绘其中的情节，比如：“我感触特别深的就是那个售楼员，从城北跑到城西，跑了50个楼盘，只为了给消费者挑一套合适的房，鞋底都磨破了。 连那个修鞋的大爷都说：‘你这个月已经第三次来修鞋了’”（某房产公司面试）这样做有什么好处？就是能在最短的时间内，调动起面试官的全部情绪。注意到其中好玩的地方了吗？面试官的情绪越高涨，对面试者留下的印象也就越深。可能在面试结束了之后，面试官已经不记得你说了啥，但他对你的印象绝对是：哎哟，这个人真是太热爱我们公司了，真是个有心人啊！23333。 三、离职原因——处处是陷阱离职原因是一个很重要的问题，因为它考验的不但是你的工作能力和性格，更考验你的情商和智商。 不讨巧的离职原因包括：工作业绩差，沟通能力差，老板傻逼，看同事不顺眼，和公司有纠纷……所以，尽量挑一些主观上无法避免的原因，比如：公司的产品质量出了问题，公司面临破产，部门被合并，亲人有重大变故，公司的氛围和你想要的相去甚远（顺便夸夸新东家）。最重要的一点是，强调现在是你最想要稳定的时期。换句话说，就是前面那些都是浮云！ 四、你的缺点是什么？缺点真的是一个非常不好答的问题，但是只要掌握了以下这个原则，这道问题也只是小菜一碟，那就是：避重就轻。什么是重？性格方面的问题，人际方面的问题，工作能力方面的原因。如果你说：“我的缺点就是耐心太差”，“我的缺点就是沟通能力有待提高”，那你真的是一个大傻帽。 什么是轻？举点例子：我方向感不太好，不善于理财（金融岗位除外）之类的。有人会问了，我说了这些缺点，面试官会不会觉得我很虚伪？那我告诉你，只要你的虚伪不至于让他想吐（比如“我最大的缺点就是太追求完美”），那虚伪绝对要比傻乎乎的坦诚好。 五、你有什么想问我的吗？一般问到这个问题，整个面试就要结束了，但是不要掉以轻心，因为最后这个问题决定了面试官对你的最终印象。所以这个问题背 后的潜台词是什么呢？那就是：你还想了解一些什么，帮助你更好地留在这个公司？换言之，就是你有多想留在这个公司？如果你说“没有”，那么面试官说不定心里咯噔一下：原来你对这个职位兴趣也就这点啊……这个问题其实给了你表忠心的机会，你可以很认真地问她：“那如果我来到了这个公司，那每天的日常大概会是什么样的？”或者“这个公司的氛围是什么样的？”（暗示你来这里工作的强烈欲望）。 好了，今天的面试攻略就分享到这里，最后送给大家一句话：找工作就是，胆大心细脸皮厚！

1. 国内游戏行业普遍工作很累，尤其是手游崛起之后比端游时代又累了很多。平时10点以前下班在大部分工作室算早退，一般一周上班六天，赶版本的攻坚期几十天连着上班是常事，加班太多直接住在公司也一点都不奇怪。很多时候都会吐槽“拿命换钱”。 2. 招人门槛高。好的策划真的很难招，在招聘阶段没有合理的筛选机制，招综合素质高（学历高、学校好）的最保险。“游戏策划”在国内曾是一个门槛极低的岗位，红利时代造就了很多所谓“成功的策划”，但红利时代的策划能力对于现在的市场竞争是远远不够的。所以，要招更厉害的策划。那更厉害如何衡量？除了极小部分人在真正入行之前就有自己的独立游戏作品，大部分人也就是在面试中表达一下自己对游戏的理解。在这种情况下，招名校的起码可以保障这个人进来之后哪怕不能带来新的想法，也能做个靠谱的执行策划（策划端有非常多的执行搬砖工作）。 3. 难跳槽。游戏和其他互联网产业比非常非常专，应届生进来之前有很多选择（所以要高薪诱惑），但进来之后就没什么选择了。国内大厂现在基本就腾讯 vs 网易，网易游戏所在的杭州、广州没有腾讯游戏，深圳作为腾讯游戏的大本营没有网易游戏，别的互联网公司又不对口，那么公司就没有多大压力要通过涨薪留住人才。所以游戏赚钱，但游戏搬砖工真没大家想象中赚钱。 然后吐槽： 为什么高薪招了那么多大牛游戏还只能抄？ ——研发进度的压力太大。玩法创新是一件特别难的事情，需要不断迭代、试错，还要冒着吃力不讨好的风险——做了很多创新的东西但市场不认可。国产手游大部分项目基本上做个几个月一年就上线，上线以后一两个月一个版本一堆新内容，策划每天就疲于奔命完成进度，哪还有精力和空间去做创新呢。 退一万步，就算你天赋异禀在这样的工作压力下依然能搞出创新的玩法，你拿着这个去找老板，老板表示：你怎么能保证这个没见过的东西出去能受市场欢迎、能赚到钱？你怎么证明你的创新点子值得给你配程序、美术、运营、市场去实现？如果翻车了团队亏本这锅是你背还是老板背？…………而抄袭的好处相比则非常显而易见。首先市场已经验证过了这个玩法框架的有效性，风险小。其次很多核心设定可以直接照搬，绕过了很多思考、demo踩坑、调优的步骤，大大加快了生产进度。 最后，国内玩家对抄袭的容忍度又非常高，电影电视剧抄袭基本要被全民diss，但“游戏嘛好玩就行了，抄就抄咯”是很多玩家的观点。 什么时候这种情况可以改变？——等国内大部分玩家觉得200多块买个3A大作比砸几千块几万块玩氪金手游值多了的时候。——等大部分玩家都能用脚投票，让游戏创新者尝到足够的甜头、抄袭者尝到足够的苦头的时候。

其实高效找到工作，背后是有一套方法论的。只要你掌握了这些方法，并且按照我说的方法实施，同样可以做到。下面上干货（包含简历、面试、求职渠道及准备三方面）： 一、高效求职的前提找工作之前，你自己必须做好充分的准备，做好哪些准备呢？ 1、简历关于简历，99%的人做法是：写一份中规中矩的求职简历，投给几家甚至几十家不同的企业，最后可能通过只有不到10%的简历通过了HR的法眼。那么问题来了，为什么自己辛辛苦苦写的简历，会被HR嫌弃呢？ 首先我们站在HR的角度看一下，每天HR面对的可能有数十份求职简历，每一份简历给到的时间可能不足一分钟，你凭什么保证自己的就能脱颖而出呢？答案就是：特别。你的简历足够地特别，特别到HR不得不停下来看一眼，特别到HR看了一眼之后就能够记住你。 （也许有人要吐槽我了，不过还是请你耐心看完下一句话）如何让自己的简历变得特别起来呢？首先，简历的第一句话一定要吸引到HR的注意。很多人求职简历第一句话就是：个人简历（Resume），这个标题也是比较常规的标题之一，然而，就是这样一个标题，有可能让你错失了30%以上的机会。 我通过研究人们的阅读行为发现，90%的人看文章、简历，首先关注的会是第一句话，也就是标题，一个吸引人的标题和一个一般的标题效果可能相差10倍。再加上现在网站投递简历时，HR首先看到的，就是你的自我评价。如果这句话不能引起HR的注意，他连点开你简历的兴趣都没有。 举个例子】同样是应聘互联网运营岗位，这里有两个标题 标题一：个人简历（张XX） 标题二：3年一线互联网市场运营经验，成功操盘过2个百万级流量项目，曾通过一篇销售页，实现一个月销售流水100万+如果你是HR，你会优先看哪一份简历？肯定是第二份对不对，这个方法叫做：标题提炼核心竞争力 再来看个例子：同样是应聘知乎的内容运营，这里有两个标题 标题一：个人简历（张XX） 标题二：知乎4年忠实用户，运营类话题优秀答主，关注人数8W+，熟悉知乎的各项内容运营及推荐机制如果你是HR，你会优先看哪一份简历？依旧是第二份，这个方法叫做：与企业建立联系，拉近距离 第三个例子：同样是面试某互联网公司运营岗位，这里有两个标题： 标题一：个人简历（张XX） 标题二：互联网运营的核心是有效流量，一切围绕产品和用户开展的运营工作都应该为产品的有效流量负责。你依旧会选择第二份这个方法，我把它叫做：与岗位建立联系， 一句话说出自己对岗位职责的解读。不知道你有没有发现，我在描述这三个案例的时候，全部都是针对具体岗位的，也就是说：特别的简历特别之处在于：他是针对具体岗位而写的，而非是一篇简历投遍所有的企业。 这就是套路的第一点了：在写简历之前，先研究你要投递简历的公司以及岗位的相关信息，包括公司的基本信息、公司的业务、相关岗位的职责和工作范畴。只有在明确了解目标的情况下，你的简历才能足够精准，也才能更加符合目标岗位的要求。这样的简历通过率起码是普通简历的两倍！！！所以，你如果不想投100份简历，面试20家最后只有5个offer，在公司和职位筛选的时候，就把那些不符合自己目标预期的公司和岗位给排除掉，专注做好针对某几家公司特定职位的简历。 第二，简历的撰写技巧 简要说一下5点要求： 信息简介明了，无缺漏+1；照片形象好，不是随意照+1；排版整洁好看，阅读舒服+1；工作及项目经验按照Star法则撰写，有背景、任务、行动和结果的描述，最好有相关的数据支持+1；自我评价不是自吹自擂，而是谈自己对工作的认知和看法+1； 如果简历也写好了，但是感觉自己的实际经验，不足以匹配目标岗位的要求怎么办呢？这里重点来了，如果招聘岗位标准的薪资是8-10K，决定你薪资是8K还是10K的至关重要的点就在这里了，也是我想分享给你的核心要点。 高效找工作肯定不仅仅意味着快速地找到工作，而是快速找到自己满意甚至超越自己预期的工作。其实优秀的方法始终是有迹可循的，你愿意为一个陌生的公司付出多少，也能从中得到多少。 2、面试如果我们第一步，已经通过面试作品和简历打动了面试官，那么下一步就是准备面试了。 90%的人准备面试的方法是：研究一下面试的注意点，复习一下可能会问到的问题，然后就大摇大摆去面试了。而我讲的这个办法是——复习并优化你的面试作品。在面试之前，最好把面试作品打印出来，同时利用准备时间，再把公司的相关信息梳理清楚，最后才是去准备相关的专业知识。你的面试作品给了公司好印象，但是如果你讲得不好，不仅留不下好印象，别人还会误以为面试作品是找枪手做的。 在面试的过程中，我个人认为：一定要平等地看待面试官和自己，在回答问题的时候依旧按照STAR法则（情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)）来展开，不出现大的逻辑错误，一般是没有问题的。另外就是，面试前多了解公司的业务信息（适用于非技术岗位），结合公司具体的业务和岗位，来展开你和面试官的交流，这是一个大大的态度加分项哦。 最后做个总结： 1、找工作之前，先筛选目标公司，不求多而求精准，这样会节省你很多精力。 2、在投简历之前，先根据目标公司和岗位的要求修改简历，突出自己的优势；如果能做一份针对目标公司的面试作品就更好了（面试作品不一定要十分优秀，但能体现你对公司的认可，这样不论哪家公司都会很感动的，毕竟不是谁都能在面试前就为一家公司付出这么多时间的）。 3、面试过程中，提前做好准备，遵循STAR法则进行问题的回答和描述。 4、找好更精准的求职渠道，为筛选公司节省时间。

我是你们的🚀 超级小助手，今天讨论的话题是【你认为什么样的应届生值得✨招？】 其实招应届生是非常头痛💪 的事情，尤其是对于中小企业而言。 第一，🤔应届生之间区分度很小。大部分应届生的专业项目经历都非常少，课业成绩、大作业之类差异不大，难以判断适应性。 第二，🤔应届生的职场经历很少，非专业能力可能存在严重不足，而且这方面也比较难判定。他们可能在工作方法上存在巨大的认知偏差，你很难判断到底你未来需要花费多少精力来帮助他走上正轨。有工作经历的人，只要简历没有大问题，你就知道他完成基本工作是不成问题的。 第三，🤔应届生常常没有想明白自己到底想要什么，很有可能工作了几个月忽然发现你这里的工作机会并不是他想要的，结果就是忽然离职，给你的团队管理和项目日程带来麻烦。 所以，对于企业来说，招聘应届生的重点有三个： 第一🚀搞清楚他的（你所需要的领域的）专业水平 第二🚀确定他的沟通和团队协作能力以及对工作职责的认知 第三🚀确定你提供的工作确实是他想要得到的，而不是他家人、老师、朋友想要他得到的。 💪 同样，对于应届生来说，也有三件事情需要特别考量： 第一，🤔你必须想尽办法获得专业上的实际工作经验，而不能满足于课程内容。你必须积极参与竞赛、研究项目、实习，从而让你与其他浑浑噩噩只知道按照课程表上课的同学区分开来。这样你在应聘中才具有优势。每次看到宛若一张白纸的应届生简历，我都会感到十分惋惜。如果在学校的时候他们能够在课程之外在做一些专业领域的工作，他们的求职过程就会顺利得多。即便是一些和专业利于无关的社会、社团工作也好啊，起码能够帮助第二条的能力判定。 第二，🤔你必须拥有团队协作经历——无论是与上面所说的专业领域工作经验同步获得的，还是通过参加一些社会活动、社团活动获得的。这样你才能在现实工作中锻炼沟通、协作等重要的非专业技能。 第三，🤔你必须想清楚你想要的到底是什么。不要把你父母的期望、你老师的期望或者你朋友的喜好误当成自己的目标。你的目标必须是你喜欢的。否则你就会发现你自己干的并不开心，最后终究要考虑转行。 首先还是安利一波📮《Hire with Your Head》，这是美国一家猎头公司的老大集结几十年招聘经验写成的，是一种成体系的招聘方法。从设计岗位，到发布广告，到电话面试，到面试，到评估，到谈薪酬，到敲定待遇，到入职，整个体系讲得十分完整。当然，这本书里大部分内容都更适用于中高端岗位而不是入门级岗位，但整体思想是十分值得借鉴的。 原作者后来出了一本📮《The Essential Guide for Hiring & Getting Hired》，这本书我还没看，但从标题来看，可能会有比较多指导应聘的内容，应该值得职场人士读一下。 总体来说，🧐对所有招聘都一样，招聘中最关键的步骤不是寻源不是面试，而是职位设计。你设立了一个产品总监岗位，然后待遇是一千块一个月。那显然不太可能招到合适的人。 职位设计包含薪酬、实际工作内容、个人能力提升点、职业发展路径等等。之所以这对“什么样的应届生值得招”很重要，是因为你的职位设计决定了什么人最适合你的职位。原则上，招聘不是一个单项选择的过程，而是双向选择。如果你仅仅是通过薪酬、愿景之类把别人“骗”来上班，那么一旦对方发现工作内容不是他想要的，🧐他就会有很大的概率会离职。员工流失不但会导致你在招聘上花费的精力全部白费，还会对团队士气造成打击。 换句话说，🥰 只有精准地找到一个满足双向选择的候选人，你才不用浪费时间和精力反复对同一个职位进行招聘和入职培训。而一旦你不需要反复浪费精力，你就能对一个职位的招聘投入更多的精力，使得你能够做出更好、更精准的选择。🥳 所以，精细招聘是一个良性循环的过程，而草率招聘则是恶性循环的过程。 🥰 今天的分享就到这里啦，欢迎来评论区晒出你的想法~

想请问一下大家，四大提前批的笔试没有通过，正式秋招还可以投递吗？简历会不会直接被刷掉啊？

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小弟现在是上海某985计算机本科大四，刚刚接到微软上海的offer，感觉待遇挺诱人的；但自己一直以来也有想要去美帝读研究生的打算，觉得在美帝读研究生对个人长远发展会有好处。现在处于一个难以做决断的状态，请各位大牛过来人给点建议

他是我曾经单位的一个领导。我是后来转到他们部门的，去了之后他可能对我有偏见，以至于每次见到我都要辱骂我。 而这个辱骂已经超出了正常上下级的交流范围，就像是一个疯子在欺负女生。 我刚去那个部门的时候，他给我布置了好多好多常人无法正常完成的工作，让我提前一个小时到单位，晚下班一个小时。 每个周末都要来上班，说我只有多学习才能更好的工作。那么好，我做，我学，我加班。 没想到我最开始的隐忍给今后他对我的欺压埋下了种子。 最让我伤心的一次是，有天早上我的手被开水烫伤了一大片，抹了药膏无法动，他来了之后先骂我一顿为什么不打扫卫生，我给他看过我的手之后，他说我连个水都能撒，还能干点什么。 工作的时候他也总有理由骂我，我是新去那个部门的，最开始很多东西还不会，跟着同事学，他不这么认为。他给我布置高难度的任务然后不让我问同事，让我自己学。如果我没按要求做好或者做完，又是一顿骂。 他会骂我，“你是猪脑子吗？你是不是有病？你赶紧回家吧，在这里你很多余”之类的，而且是特别大声的吼，隔壁屋同事听见以为我们这边打起来了还过来看我受伤了没。 我们部门三个同事一个领导，到了周末他就有事把我叫回来，总有事不周五说，就到了周末的饭点然后给我打电话说很着急让我回来干活。 有一次我回老家看奶奶，他一个电话让我抓紧回去帮他发邮件，当时我问可以找另一个同事吗，他距离单位十来分钟，我老家距离单位一个半小时。他说不行，就要我发。最后我没能和奶奶吃饭，回去给他发邮件。 结果后来证明那个邮件根本一点都不着急，他只是找个借口恶心我罢了。 还有一次节假日好多天假期，本来以为可以放松一下，结果他放假前给我安排了一个超级大的活，让我检查单位所有的档案，先是让我把上百本档案从二楼搬到五楼，然后让我一本本看，看完所有的才能休息。 为了证明我看了，让我每一本都记录看了什么，有什么问题。 最开始几个月我都忍了，每天回家都难过的偷偷哭，终于有一天在单位他骂完我有病之后我没忍住哭了出来。他说，你终于哭了，我就是想看你到底能忍到什么时候。我说你一个大老爷们成天欺负一个小姑娘有意思吗。他说我就是非得治治你。我说为什么老骂我，他说我就是控制不住。 在我第一次哭之后，他变本加厉辱骂我，后来我几乎每天都要被他骂哭，我的同事看到了也很无奈，那领导成天就指着我一个年纪最小的开刀。 从那时起我就想让他去死了，我每天早上开车上班的时候我就想我要是能开车把他撞死就好了。他那几个月让我产生了严重的自卑心理，每天一到单位就害怕他会骂我有病，一听到他的声音我就发抖。 我妈后来发现了我的不对劲，我就告诉了我妈这一切，我妈听了之后特别生气，让我不能这么包子，必须和他硬刚，实在不行她亲自来单位找这个领导谈谈，大不了鱼死网破。 所以之后我把这些事儿告诉了我们单位的大领导，大领导找他谈话之后，他跟我说，你快辞职吧，我管不了你，你去个别的部门吧，现在就写辞职信。我说，我不写，要写你写。他一下子愣住了，可能没反应过来我第一次回怼。然后他说那我再也不管你了，你以后愿干啥干啥吧。 但是没有停止辱骂我。 然后我妈给他打了个电话，想和他谈谈，让他放过我。依旧没有结果。他还让我妈劝劝我赶紧辞职。 之后他骂我我不听，在完成自己工作的同时我就当他是个神经病每天在我身边发疯。再后来我找了一份离家近还没傻逼的地方上班，他跟我说的最后一句话是，你要走了？我没有理他，直接走了。 嗯，然后他生病割掉了一个肾。 天道好轮回。 有人说，你得感谢他，他让你成长。我想说，我感谢他mb，我永远永远不会原谅他。我甚至想他早点把另一个肾也割了。 我现在十分后悔当时那么软弱，被他欺负了几个月都没反抗，不然可能现在他已经被我回怼到气死。 总之，感恩上天。

hi~我是你们的💪面霸霸，今天教大家如何判断面试结果✨ 很多候选人不会“面试”面试官，因此面试结束后只能被动等待。 但如果能预判面试结果，将会大大提高你找工作的效率，减少干等的时间。 面试官在面试的时候会透露很多信号，今天咱们来一起看看面试官的哪些反应能让你提前预知面试要凉呢？ 一、🤔很快结束面试 通常一个面试至少要进行 30 分钟以上。30 分钟以下的面试官，要么是走个过场，要么就是面试技巧不过关。 如果草草了事你还通过了，大概率这一关不是重要关卡，只是见见聊聊而已。 但如果这是一轮正常的面试，面试官却很快结束了，比如 15 分钟左右，那么可能就是没戏了。 这么快结束基本有两个原因： 1）筛简历的时候筛错了 真的有这样的糊涂蛋，筛简历的时候不仔细，约来了傻呵呵就去面了，面的时候才仔细看简历，心想：我靠，我怎么约了他了？当时咋想的，赶紧聊完送走…… 于是这个本该简历环节就筛掉的候选人神奇的走进了面试环节，那么除非有非常惊人的表现，否则基本都是会挂的。 2）能力真的不行 问两句发现真是不行，那就别瞎耽误工夫了，都挺忙的，端茶送客吧！ 二、🤔面试时，对你的回答不太满意 通常情况下，候选人对自己的表现都会有一个比较客观的评判，比如个别回答当时没想好，胡乱一答之类的，面试官对回答不满意都还是能感觉出来的。 但并不是说出现了这种情况，面试就一定会不过。 面试过不过取决和你进入同一环节的人表现怎么样。如果你排名第一，即便个别问题答得不好，都还是可以进入下一轮的。 但这个个别问题需要是“无伤大雅”的问题。如果核心问题没答好，比如三观问题、离职原因等等对雇佣和留存有重要影响的问题，通常是一招致命的。 如果不满意的问题比较多，就尤其要小心了。一般连续几个问题都答得一般，你会开始感觉到面试官的不耐烦，然后面试又很快结束了，那么基本上就是挂了。 三、🤔隐晦地说明你不合适 一般有经验的面试官不会特别直白的拒绝，拒绝技巧还是很考验人的。所以一般段位不高的 HR 不会拒绝你的，只是让你回去等一个“不好”的消息，把拒绝留在后面。 但如果是比较重要、级别比较高的岗位，面试你的也会是大 BP 或者政委，这种人一般都底气足、果敢，不拖拉。双方段位都不低，过几招结果就能猜个八九不离十。通常候选人也是背景很好、资历很优的，你说人家没经验、能力差去拒绝那是不可能的，最忌讳面试的时候聊的贼好，后续却突然拒绝了，候选人会非常难接受。那就需要面试的时候做铺垫，让候选人心服口服。 面试官会怎么做呢？比如说，TA 可能会问这样的问题：“您的资历等等都非常符合，那您对要加入的公司的氛围有什么期待呢？（问三观是否相符）” 候选人会 bla bla 介绍他的期望（比如平稳、体系化这种词），但你的公司又不是那样的公司，这时候你就可以顺坡下驴说：“我们公司是这样这样的（比如创业、狼性、创造历史这种词），可能跟您的想象有一定的差距。（你不是我们要找的人）” 这种问期望然后回应你有落差的，大概率是暗示你要么考虑好接受这个有反差的现实，要么咱就算了吧…… 告诉你现实的情况，是为了管理好候选人的期望，降低留存风险。 比如面试一些政府关系的职位，都是从体制内出来的，要加入互联网公司跨度非常大，候选人本身可能是无感知的，你如果不告诉他，他进来了适应不了就麻烦了，到时候还是要招人。 对于日常负责招聘的 HR，他们都是要考核的，出 offer 数、到岗周期、渠道效率、留存率、招聘成本等等等等。因此，如果这个人进来了，试用期走掉留存很差，他们还是要背锅的。 如果确实有任用风险，那么 HR 宁愿拖长面试和入职周期，以降低后期留存的风险。经历过这风雨考验还依然选择入职的候选人，大概率是不会轻易离职的。所以 HR 在面试的时候都还是很愿意真诚地说明公司的情况和你来以后的工作，是希望你能尽快进来解决业务部门的问题，而不是“忽悠”你快速入职。 对于特别合适的候选人，HR 会在面试过程中和加入之前就开始人才保留的环节，比如送一些公司的纪念品、节日礼盒等等，希望即便这个岗位不成，以后也有机会推荐到别的岗位。 四、🤔很久不给反馈 一般一个岗位都会在一周左右给出是否进入下一轮的反馈，个别周期长的公司，比如大外企、官僚大厂、体制内等时间稍微长一些。但如果说了会近期反馈，一周以后一点动静没有，等了半个月还是没人提这事，通常就是凶多吉少了。 原因也有多种：比如这个 HC 暂时冻结，用人决策人需要重新考虑，因此暂时 pending，那么就是无限期的等了。 最后可以负责任的说，一次靠谱的跳槽，从改简历到研究 JD 到最后面试通过，至少要拿出半年的时间准备。一个最仓促的跳槽也得两个月，找一个月，离职交接一个月，其中还包含心理调适。 找工作是个慢活儿，建议小伙伴一定要提前着手，不要幻想明天立志找工作，过个两周能够上岗。如果前期的功课没有做足，导致自己决策错误，那么后期扭转和改进的成本会更大，那真是一首凉凉唱到底啦。 今天的分享就到这里🤗 啦，觉得有用的小伙伴可以点赞评论收藏哦～如果有问题也可以在👇评论区👇留言，我会第一时间为你解答～

看到一个3500国企和6500私企选哪个，大部分答主都说国企远超私企，想问一下真的是这样吗? 1.绝大部分国企普通员工都有补充公积金补充医疗保险和企业年金吗? 2.税前3500的国企岗位，真的会无限升职涨工资吗，比如说国企文员，或者保安? 3.为什么我所了解的国企，铁路地铁机场航司等，几乎没有补充公积金呢，例如机场安检，监护，航司地勤，地铁司机，甚至航食的航机员，都说就是五险一金或者两金，他们的企业是国企吗? 还有就是国企福利了，既然国企这么香，月薪五千的安检会不会年入20万呢