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# HR有话说
职场背锅侠?和求职者相爱相杀?跟老板斗智斗勇?深扒HR最真实的职场状态(PS:跟你想象中有点不一样)
···
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joedar
高瓴资本·HR

面试时 💻 ,哪些行为在HR看来是在作死?

一、面试爽约,无致电说明 许多求职者在接到面试通知电话以后口头答应了面试邀约,可是后来由于种种原因没有赴约,也没有主动给通知面试的公司说明情况。更有甚者在公司给爽约的求职者后再次电话询问情况的时候,求职者根本不愿再接听电话。这种不负责任也不礼貌的做法会使求职者在公司招聘记录上留下不良记录。 当HR筛选到求职者的简历,已经充分说明该公司对求职者有招聘的意向,HR电话通知了求职者面试的时间和地点,就是发出了一个邀约。如果求职者在规定的时间不能赴约,可以在接到电话时事先讲明,看HR是否能再约时间。如果已经约好了面试而遇到突发事件不得不爽约,也可以在面试前通知公司,说明不能赴约面试的原因,请求谅解。这样不仅体现了求职者是个信守承诺的人,为以后的好口碑奠定基础,而且也给公司留下非常良好的印象。    二、以种种理由、借口解释自己迟到原因 许多求职者在找工作时非常盲目,铺天盖地的发送自己的求职简历,当有公司约见面试时,总是毫无思想准备,对公司不甚了解,对路线也没有清晰的认识。因而从家中出发的时候没有预估在路途上的时间,造成面试迟到。这本来已经是错误的做法,可当求职者迟到之后不是向公司道歉请求原谅,而是找出种种理由借口说明自己主观没有过错,是堵车,是路远,是自己对路线不熟悉的原因造成自己迟到的。这样的求职者会给HR留下一个不勇于承担责任的印象。    三、面试时夸夸其谈,不切实际 HR在面试时,希望了解的是求职者真实的工作经历和知识技能,所以他们会想尽办法考察求职者。有些求职者往往把自己的经历描述的天花乱坠,神乎其神。可是,当HR的考察更加深入时,他们就会乱了阵脚。有的编造自己带领团队,创造非常不错的佳绩,可是当你进一步询问他对团队的管理细节和创造业绩的实际情况时,他就支支吾吾不知所云了。实事求是的态度是非常重要的,能胜任工作和想象中能胜任工作是有天壤之别的。    四、对HR的问题缄默不语、随便搪塞 很多混迹职场多年的求职者在求职面试的时候产生了惰性,不愿意详细地阐述自己的过去经历,对HR问及的工作方面的问题一笔带过,这样的做法使得HR无法了解求职者,更不利于求职者展示自己的才能。这样做给HR的印象就是你是个不易沟通和不愿敞开心扉的人。    五、不遵守面试礼仪 通常求职者前去公司面试最好携带笔和备忘录。笔是用来填写求职登记表的,有时公司也会让求职者完成笔试试题;备忘录可以记载公司的详细地址和电话,同时也可以记录面试后HR传达的有用信息。但有很多求职者没有随身携带笔和备忘录的习惯,在面试公司给求职者提供笔之后,求职者在面试结束后却忘记归还而带走借用的笔。这种做法是一件很小的细节,但也体现出求职者的个人素养水平。    求职面试是一个双向选择的过程,求职者在观察公司的同时也要注意一下自己的情况,求职者只有做好自己应该做的事情,才有可能被用人单位青睐。
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HR有话说
我要变得超级酷的
新潮控股·hr

如果两口子 👫 都是HR,吵架的画风一定是这样的

如果做HR的情侣结了婚....吵架都是这样的……
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HR有话说
中原中也
每日优鲜·HR

如果再有人黑HR,就把这张图甩他脸上😠

如图!!!!!
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HR有话说
miracle-
吉比特·HR

学历和能力在 HR 眼里哪个更重要?

身为一个已经“骗”了三年人的HR,看过的简历没有5万也有3万(没夸张,我们公司招聘需求真的有这么多大),自己也经历了从“勤快”到“懒惰”,从“积极”到“消极”的过程转变。也许我自己的这个转变过程就能回答你的问题。 刚毕业还是个小透明的时候,简直心比天高,以至于我第一家在的那个分公司,到现在他们在用的结构化面试、无领导小组面试的题库,都还是我出的。那个时候,我很在意自己的工作成果,能否通过有效的几轮笔试面试,选到适合岗位的人才,怎样去优化流程,提高效率,都是我在思考的问题。我不愿意用学历把人都卡掉,我相信哪里都有金子,那个时候我的原则是,只要简历不是稀烂,我都会给个机会来见一见,万一他有料呢? 第一个转折出现在我入司3个月的时候,第一次向领导汇报校园招聘成果,前期我精心筛选了将近20个毕业生,自认为在基本素质、面试表现方面都没问题,待到领导一点头,我就发offer庆功了。然后估计大家也猜到了,汇报前我的材料是要给领导先看的,在我汇报前,领导直接把我的汇报人数减到了拟录用7人,备用3人。没错,10个全是985/211,丝毫没有问过我其他人的表现如何,素质亮点在哪。我能怎么办?争辩啊,据理力争啊。为什么把我两三个月的成果就这么否定了,如果你们真的是择优录取的话,是不是应该先听听我的意见,谁表现好、谁表现不好、谁的优势劣势是什么、在学校的活动、实习经历什么的 。没有,这些都没有,直接就学校档次,全给我卡死了,抗辩无效。 有了第一次,当然就有第二次、第三次、第N次。我对面试和经历的重视,不仅没有得到领导的肯定,得到的评价反而是工作不得要领。在领导眼里,高学历、好学校,就意味着在优秀的概率上,他就高于低学历、一般院校,明明公司简历库里不缺这种大概率优秀的人才,何必要去浪费时间从优秀率较低的人里去寻找。 在一次又一次的“对抗”中,我发现我自己竟然渐渐接受了这个观点。我原来有时间面试所有的人,是因为我是小透明,我不用干别的事,我可以一门心思的去发掘人身上的一些特质。随着自己工作时间增加,身上承担的责任越来越多,我没有那么多时间去挨个发掘候选人的素质,我需要一种能够在单位时间内获取更多合适人的手段。好了,听到这里,大家是不是知道我下面想说什么了,我开始在实际工作中慢慢重视起了学历学校。我到现在都不否认,什么样的学业背景都有优秀人才,有些人可能真的只是不擅长考试而已,但是,好学校里,这个学生能接触的老师、同学、学术培养、活动层次,都是高于一般院校的,在这样的环境中,培养出来的人,优秀的概率,是要比一般院校高的多。顺着这个思路延伸的到社会招聘,好学校的人进入了好公司,好公司内部的培养体系更完善,流程更规范,接触到的面也更好一些,这是一个逻辑很通顺的循环。 再后来,我调到了上一级公司,依旧是负责招聘,不同的是,我除了要管我本级的招聘,还要统筹和审批下级分公司的招聘。在这个背景下,我能具体深入到每个人的面试中花的精力就只会更少,我更多的依靠招聘工具、外部猎头、以及看这个人的学历和工作背景,来形成经验的判断。 什么是一个人的能力?能力是解决问题的水平。我作为一个统筹大几千人公司招聘的HR,我要解决的问题是,如何在金融业离职率高企的情况下,保证公司员工队伍数量和素质的双“不下降”,而不是某个候选人是否适应这个特定的岗位。朋友换位思考下吧,看看我一个HR思路的转变历程,可能你会有点感觉。
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HR有话说
慕容晓
快手·HRBP

最近招人的时候,明显的感觉到硕士生变多了

最近招人的时候,明显的感觉到硕士生变多了,真好。 以后本科都应该是低学历人才,如果候选人都是这么优秀的,我们hr工作压力也不会那么大了,可以随便挑。
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HR有话说
__潇_
新东方·HR

凡是说一周之内给面试结果的,一般都是凉了的意思

凡是说一周之内给你结果的,大部分到最后都没等来结果...... 你知道为什么么?如果对方真心想要你,他的话术大概是: 1.最近工作找的怎么样了? 2.你大概什么时候可以来入职? 甚至他会给你谈谈钱 面试是一种匹配,匹配就需要判断录用决策。 一个有效的录用决策,除了面试时给你谈的各项能力,还有,入职时间,钱 你对公司的个人意愿如果这些都没给你谈,就让你回去等机会,大概率是根本没看上你。 所以,你需要尽快的去找各种机会。 如果你真心想进入一家公司,最佳的准备不是在面试时,而是面试前精准了解他们的行业,业务,岗位胜任力从而构建谈判策略。 一个有效的谈判高手,不是谈完了苦等机会,而是谈之前就构建出来了十足的信心!
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HR有话说
重置你随便
某小公司·HR

候选人把老板娘车刮了,老板一气之下把offer取消了……

今天有场面试,候选人已经到终面了,部门领导和我都非常看好他,决定最后再聊聊就offer他了 结果今天来的时候,候选人开车进来,不小心把车给剐蹭了,还正好剐蹭的老板娘的车 结果老板终面直接成了事故解决现场,候选人全责赔钱,老板还把他的offer取消了 太心疼候选人了,也太心疼我了,这都什么事儿嘛!
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HR有话说
李潇
跟谁学·hr

上班以后没有时间学习提升,年龄大了以后危机感严重,怎么办?

职场中每个人的精力都是有限的,在有限的精力中是该精进还是该多面?很多人都会面临这样的问题。 我曾在混沌大学听过一堂课,主讲人是斯坦福大学物理系终身教授张首晟老师。他虽不是诺贝尔奖的获得者,但拿到了非常多的基础物理学的世界级大奖,甚至与霍金同台领奖过。 张首晟是专注在物理学科下材料学的大牛,在专业上非常“精进”。但与此同时,他也有一个习惯:每一次上飞机之前一定会下载一门与物理学完全没有关系、从未接触过的课程,随后在飞机上学习。这个习惯,让他大大拓展了对其他学科的广泛且多面的了解。在学术研究之外,张教授也开始做投资,组成了一个团队,还成立了一个基金。现在,他既是斯坦福大学的教授,也是投资人。 之所以举这个例子,是想告诉大家:精进和多面有时候并不矛盾。当然有人会说:“因为张教授是一个特别厉害的大牛,所以他能做得到,我们普通人可能不一定做得到”。其实不是这样,能不能做到只是我们观念上改变的问题。 一切的前提是你要有所精专,一定要优先提升专业技能。这个是立足之本,是职业发展的基础,否则会很快遇到职业上的瓶颈。当然,如果只有一门技能,在如今这个快速变化的时代风险确实很大。这也就要求我们在正常工作生活中利用碎片时间学习,借助一些工具拓展眼界和知识面,触发不同的知识点和领域,增强对大趋势、整个社会变化以及技术发展的感知力。特别是互联网技术,计算机语言的变化非常快,最好在保持本职工作专业的同时,继续学习其他技能。 对职场人来说,对大趋势的感知力和判断是非常重要的,而这种能力仅仅依靠专注自身掌握的技术并不够,还要不断拓宽知识面、涉足不同的知识领域才能增强你对大趋势的判断力和感知力,也只有这样才能帮助你定位下一个要精进的目标。 当你熟练掌握一个技能,并且该技能被自己和市场认可后,才能去选择另一个。所以,精进和拓展并不矛盾,但要分好阶段。
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HR有话说
几分真丿
法本·HR

有没有方法避免35岁被裁后找不到工作?

前几天有个小朋友跟我说,他现在非常焦虑,虽然二十出头的年龄,还有很多年可以在职场上“蹦跶”,但最近因为网上看到的35岁基本上都会被裁失业、人到中年找不到工作等等这种消息多了,人难免就会难受。 又问我,如何在工作中避免这种现象,安安稳稳干到退休呢? 其实,从我做了八年的招聘、横跨三个行业来看,我觉得方法还是有的。 首先是选行业。因为行业的不同,在年龄天花板上面问题差异会非常大,有些行业是完全没有年龄天花板的,比如医生和老师,基本上没有所谓的年龄天花板。 传统行业比如建筑业、制造业,这样的年龄天花板一般都会高一些,而互联网行业的年龄天花板会低一些。所以所谓的“年龄天花板”是有一定行业属性的。 但不管你选到了哪一个行业,当碰到年龄天花板问题的时候,都可以去突破,比如不停地升职,因为不同的职级年龄天花板也不一样。 工程师或者主管可能到了30岁就到天花板了;但是经理、总监差不多可以到40岁;对于VP、CTO、CFO这些可能到50岁左右才会碰到所谓的年龄天花板。 当然如果自己出来创业,那么基本上可以认为是没有年龄天花板的。 同时也可以多培养一些兴趣,去做“斜杆青年”、“斜杆中年”,这是突破年龄天花板的另外一种方向。 随着年龄的增长,我们每个人的社会角色也在增长。 20多岁的时候,可能你就是你自己,你最多是你父母的儿子、女儿;到了30岁,你可能也是别人的丈夫、妻子; 再年长一点后,你是爸爸、妈妈……其实随着社会角色的增长,更多需要我们考虑的是平衡的问题,而不仅仅是年龄和职业天花板的问题了。 虽然很多事还是要看缘分和机遇,但好在这个社会是开放的,别被网上哪些消息吓怕了,即使最后推个小车去卖烤冷面,做好了每个月也有一万多收入呢!
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HR有话说
阿Nel
微盟·hr

⚠️ ⚠️ ⚠️ 应届生千万不要轻易把简历给猎头,尤其是互联网行业!!!

首先,你把简历给了猎头,猎头帮你投进公司内部的简历库,也就意味着这辈子你的简历是跟这家猎头公司绑定在一起了。 举个例子,如果应届校招的时候,你把简历通过猎头推进了阿里,但是你没有被录取。等你工作几年后如果有机会进入阿里,对方从简历库里一捞发现你的简历是某公司猎头推进的。即便你这个时候很匹配,但可能该岗位没有启动猎头渠道等原因,HR也就不考虑你了。因为录用你仍然需要给猎头支付猎头费用。 其次,猎头渠道做招聘时,一般会做资深的岗位,除非是那种批量类型的rpo或者外包。有的猎头公司在前期沟通的时候不会给你说是外包岗位,等待签合同那最后一步的时候,说要签外包合同,浪费时间精力;(大部分正规猎头公司会提前沟通好,但也有一些猎头公司在这些流程的把控上并不到位) 如果真想通过猎头渠道做沟通,我建议是积累的三五年经验,自身也做出一些成绩来以后,再考虑通过猎头渠道找工作。因为市面上有些岗位还真得依靠猎头才能做。 最后,有一种猎头渠道的招聘倒是可以考虑,比如猎头跟某企业做校招。一般来说这样的岗位可能是某大公司新开辟的业务,急需大量招人,这样倒是可以考虑的
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HR有话说
雪梨不加糖
银河证券·HR

丢死人了,沟通候选人入职时间,把“工位”说成了“牌位”

上午跟一个人选沟通到岗时间,结果嘴瓢了。 心里想的是 工牌和工位都准备好了,结果说成 牌位都准备好了🤦🏻‍♀️ 然后我觉得不对,不能这么说,就重新讲,结果讲成“工牌和牌位”。 然后又改了一次,讲成“座位和牌位”…… 最后我放弃了,跟人选说“对不起,可能是我太激动了……”
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HR有话说
Thezcvk
中国华电集团-技术咨询

💃解释一下,为什么即便是校招,HR也会关注工作/实习经验

为什么用人单位需要我们有相关的工作经历?从企业的视角看,主要是从企业运营成本和收入方面来考虑的。 有调研显示:用人单位雇佣一个新员工,如果新员工之前是相同行业的且做过相关的工作,他从入职到有工作价值产出,通常需要6个月的时间;而雇佣一个有行业背景,但无相关工作经验的人,从入职到能够做出不错的工作结果,通常需要8-10个月的时间;雇佣一个即没有行业背景也没有相关工作经验的人,通常需要10-12个月的时间,跟雇佣一个应届生从入职到有产出所需时间是一样的。 一家企业雇佣员工就是希望员工能够尽快适应工作,有业绩产出的,这样企业投入得越少,产出得越多,公司花费的成本越低,收益也就越高。用人单位若想实现利益最大化,招聘到一个既有相关工作经验又有相关行业背景的候选人,是最优解。 因此,就需要我们求职者对用人单位的考量提前有明确的认知,在用人单位需求和我们自己的实际状况中找到交集。如果想获得该公司的offer,就需要我们提前收集到更多的用人单位的信息,包括公司的性质,目前发展的阶段、业务发展的趋势;收集该公司的招聘信息,主要看职责和任职要求,逐一分析对方的要求(包括:专业知识、行业知识、专业技能和通用能力要求),再跟自己的现状进行匹配。匹配度高于60%,基本成功率就很高了。 接着根据分析的结果,在写自己的简历时,有针对性地调整工作职责,在工作业绩方面的表述要与用人单位想要的尽可能地一致。举个例子:一般用人单位在工作职责上写的第一条工作内容是对方非常关注的,我们需要了解到该项工作背后产出价值是什么,再根据用人单位预期的产出价值来描述自己的工作业绩。 比如负责招聘的工作,我们在描述工作业绩时就要写出招聘到岗率、招聘成本节省等内容,最好用数字、数据描述产出结果;如果在任职要求里明确表示要结果导向,那么在工作业绩表述上就要写你花了多少时间,做了一件跟这个工作要求的产出比较匹配的事情。如果没有做同样的工作,就找到一个跟这个工作内容相近的工作/项目进行描述。 注意,这里提到的分析,需要用到两个工具,招聘要求分析工具和简历诊断工具,我们做1V1咨询服务的时候会将这两个工具交给客户并带着客户做梳理。 划重点👉:我们所有的简历必须是在分析了要投递的企业和职位后,有针对性而编写的,企业看重的就是匹配度。其实对于我们求职者来说,匹配度就等同于成功率。
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HR有话说
徐影老师
银联·HRD

简历里写的“自我评价”,HR会关注吗?

一些行业机构做过一个全行业的HR做招聘工作小伙伴范围内调研,调研的主题:HR,简历中的自我评价你会看吗?调研中给出了4个选项: (1)必看:占调研总量的37.5% (2)有时候会看:占调研总量的41.67% (3)从来不看:占调研总量的16.67% (4)其他:占4.16% 第一个、第二个选项,基本会看“自我评价”的HR占到79.17%。这也从侧面说明,简历中的“自我评价”很重要,是求职者的必写项目。那什么样的“自我评价”,HR不会看,或 者说懒得看呢?一般也有以下几点原因: (1)千篇一律且无实际内容,“自我评价”不值得看 “自我评价”中多是一些空洞语句,比如“勤奋刻苦、有责任心、富有工作热情”等等,这些内容并不能说明求职者是否适合招聘岗位,所以看了等于白看。 (2)简历繁多,精力有限,“自我评价”没时间看 有时候HR要在两三个小时看完几十份甚至上百份简历,平均下来每份简历只看十几秒钟。通常,他们打开简历都会直奔“工作经历”或“实习经历”部分,没看到关键点就直接关闭;“工作经历”合适之后才看“个人资料”,合适就直接约来面试,不看“自我评价”纯属精力有限。 由此可见,不是HR不愿意看“自我评价”,而是求职者的“自我评价”不能传递HR所要搜索的关键信息。机械呆板的“自我评价”会让HR觉得“似乎所有的求职者都是富有激情、热爱学习,勇于挑战”的人。一方面是求职者的“自我评价”缺乏新意、言辞空洞,另一方面是HR觉得简历中“工作经历”重于“自我评价”,这便导致了部分HR觉得“自我评价”没有必要看。 2、为什么简历中的“自我评价”很重要? 要从HR为什么会看“自我评价”说起,因为做招聘工作的小伙伴们,每天要查阅的候选人简历非常多,他们非常希望能从“自我评价”中看到:应聘者对自己的了解、对公司所招岗位的了解及自身与岗位的匹配度。所以说,出色的、有针对性的自我评价会让你的简历脱颖而出,有效节省招聘者筛选简历的时间,给他们一个想要与你沟通的理由。 简历中,“自我评价”是个人能力和工作经历的索引 ,HR不关注不是“自我评价”不重要,而是多数求职者“自我评价”写得不好,才让人觉得它不重要。“自我评价”就像新闻开头的“内容提要”,它是个人能力或者说是“工作经历”的索引。既然HR看简历习惯直奔主题,到“工作经验”部分寻求招聘关键词,那么求职者就要懂得对个人能力和工作经历进行提炼,将HR最关心的岗位关键词呈现在“自我评价”中。 3、自我评价如何写,才能获得HR的青睐? (1)语言简洁凝练,说出你的最大优势,避免使用一些空洞老套的话。 “自我评价”最多150个字,这一部分要注意简洁,过于繁琐的内容可能会让HR直接抛弃你的简历,连看“工作经历”的动力都没有了。正确的方法是针对应聘岗位,用简洁的语言提炼出工作经历中最能展现个人能力的内容,勾起HR了解你的兴趣,从而产生进一步去阅读“工作经历”部分。 (2)人人都有的必备素质,怎样才能在“自我评价”里更突出? 不少求职者在写到“自我评价”时,脑海中只有“踏实能干肯干”、“认真负责”等词汇,但这些是作为职场人应该具备的素质,并不能凸显你的独特之处。同样是“踏实能干”,众多求职者中HR为什么要选择你? 针对这种情况,你需要做到“人无我有,人有我优”。比如说:你虽然只是一个秘书,但你对公司的业务情况非常了解,能更好地理解销售同事以及领导的业务压力以及业务状况,更好更及时地帮他们解决问题,甚至未雨绸缪做好准备,预防突发事件的发生等等,这些独特之处都可以在“自我评价”中涉及,在“工作经历”部分详述。当HR看到这些描述,脑海里马上就会浮现出一个业务能力很强、工作态度积极、稳妥实干的专业秘书形象。 (3)针对不同岗位,适当调整“自我评价” “一纸简历通天下”的时代早已过去,求职者需要针对不同的岗位对自己的简历进行包装,“自我评价”也不例外。当然,包装不是作假,而是要求你针对职位要求或公司情况,有所侧重,有所强调,更加有针对性。
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HR有话说
朱英楠David
超级简历·CEO

一个HR入行1/3/5年的心里变化

今天听一个HR小姐姐分享,能猜出哪个是她入行第五年写的吗🙈🙈🙈
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HR有话说
子非鱼
美团·HR

找工作时,注意哪些才能少走弯路?

本人HR,坐标北京,是面试官也是普通打工人,我个人思维和经验的局限导致我的分享并不能代表整个中国职场,当然如果对你有些许帮助,你可以手动点赞,不同观点,开放讨论。下面分享求职中的注意的事项: 1、“奇葩”文化 有一些公司会通过严格的考勤制度来开除员工,这样人力成本就减少了,还不用出赔偿金。我的总结是一家公司一旦开始严格抓考勤,说明公司业务开始走下坡路了。老板有精力抓考勤,不如服务好客户,在考勤上大费周章,那也就是黔驴技穷的老板才干的出来。面试就一直问你,“能接受加班吗?”,“能接受周六加班吗?”,“我们部门都是每天加班到10点,你怎么看? 如果公司确实是项目性质需要加班,还有加班费,那还是可以理解的。但是现在很多公司,流行加班文化,优秀的人必须是以加班为前提的。 我朋友和我吐槽,他在一家规模比较大的互联网公司,部门老板每天都加班到10点,部门的人都不敢走,天天陪着,而且同事们的朋友圈,都是“今天的月亮好圆啊,加班的心情真不错......”“加班,打卡,滴!”,不加班的就不属于团队。要是阿里、腾讯、华为等大厂也就算了,要是那些没啥业绩水公司,慎入。多思考一下这份工作的性价比。 2、领导没地位 新公司直属领导和你是否合拍,直接影响你在这家公司的发展。 通常来说,要相信自己的感觉,如果面试中你就觉得和领导气场不和,沟通起来不舒服,入职后也不会好到哪里去。领导在公司的级别也直接影响你的发展和晋升,有一些领导是人不错,但是在公司职位不够高,没有话语权,每次到关键时候也只能告诉你,“抱歉啊,你晋升的事情我尽力了,但是大领导不批。” 所以,尽量汇报给职位级别高的领导,无论是视野和格局都会不一样,最关键的是级别高的领导有话语权,在公司有更多的资源优势,对于个人的发展就如同搭上了顺风车。 3、年薪变相降低 每次跳槽的时候,候选人都会考虑整体收入是否有一定比例的增加。但即便新公司给你的整体收入高于目前收入,还是有一些奖金陷阱。比如有的公司说目标奖金是年薪的30%-40%,然后在你原有工资基础上增加一定比例再倒推计算出你的新月工资,导致你实际月薪降低,但是年收入增加的形式接受Offer。 简单说就是你月薪一万,新公司给你月薪八千,但是答应你说年终奖有五万,而年底真正发奖金的时候,却只有不到一个月工资。这种奖金大坑很多人都跳过,有苦说不出。所以,不要轻易相信这个目标数字,没有实际意义,要问HR过去两年员工能获得的实际奖金是多少,以及奖金是如何考核的。 有的公司目标奖金30%,实际发放奖金3%;有的公司目标奖金10%,实际发放奖金30%;实际发放比例才是公司营业能力的体现。 所以要在基本月薪不要降低的前提再谈整体年收入。市场上有一些很知名的公司都会玩这种数字游戏,变相降低应聘者工资,可以说是有意为之。 这些信息要在入职之前都咨询清楚,如果有熟人推荐找公司里的人问清楚最好,如果没有也要通过其他渠道尽量了解。以免变相降薪。 4、入职后没有调薪 不同行业不同公司的调薪政策都不同,入职之前都要问清楚,每年普调的比例是多少,有几次调薪的机会。确实有一些公司,没有调薪政策,也没有调薪计划,除非你提出来要加薪,否则就默认你对薪资是满意的,你不提就一直不加薪。今年猪肉价格推动1—11月平均CPI涨幅同比上涨2.8% ,那就意味着今年工资加薪幅度小于2.8%,就是变相降薪。 虽然跳槽拿到的工资是满意的,但是如果薪资保持不变,就是逐年退步。这样的信息同样是在面试中要问HR,或者找熟人问清楚。 5、降低福利 2019年开始国家税务局来管理社保和公积金,但毕竟刚刚开始,还是有很多公司并没有按照税前工资缴纳社保公积金,违法现象依然存在。 在很多地方,有不少人认为只要持有居住证七年就可以顺利居转户了,这是误区。如果你的个税和社保公积金都没有按照国家规定缴纳,有降低缴纳标准,偷税漏税的行为,你居转户的材料根本就不受理。而且降低社保公积金缴纳基数其实对企业来说是降低了成本,对个人并没有什么好处。这也是非常坑人的行为。 不愿意在员工福利上花钱,一家没有商业保险,年度体检和带薪病假和年假的公司,慎入。 6、入错行 求职中最重要的就是做好几个关键选择,分别是城市-行业-公司-职位,重要性也是按照此顺序。 可以关注一下权威机构发布的企业榜单,包括行业榜,城市榜,新势力榜,可以帮助大家在找工作中,快速找到所在城市主导行业和标杆企业,也推荐大家去看看自己城市的行业趋势选择一个适合自己的城市,选择该城市里面主导行业,选择行业里龙头公司,再从事该公司里的核心职位,能跟上一个级别够高能力不错的领导,那么所有的职业烦恼基另外,本上都是甜蜜的负担。 最后,祝大家求职顺利。
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