前几天收到了一个私信，是一位刚毕业的朋友分享的她的找工作经历。她毕业前就开始找工作，6月中旬的时候在学校通过线上面试，拿到了深圳一家公司的offer。请注意，是口头offer！然后她买了机票，远程交了房租押金。结果就在领完毕业证马上要出发的前一天，被公司鸽了。 刚刚毕业，就领略到了社会的凶险。一分钱没赚到，还搭上了机票手续费、房租押金，现在这种不靠谱的公司真的很多。 那今天小苏学姐就教教大家如何去判断一家公司到底靠不靠谱！ 首先，只根据招聘JD，就能筛掉某些特别不靠谱的公司。 第一种，就是高工资，低标准的招聘JD。 类似，5w无责任底薪+绩效提成，五官端正，无学历经验要求，诚邀你的加入！这种根本不需要浪费你的脑细胞去思考，直接可以无脑pass。但凡这种天上掉馅饼，馅里绝对都是有毒的，一个工作，不图你学历，又不图你能力，那还能图你啥！？ 第二种，是卖情怀，画大饼的招聘信息。 我们只要偷薪盗贼！我们公司氛围朝气蓬勃，都是90后！我们公司资源多多，给你机会学习，不怕你不会，就怕你不学！类似这种，对于职位、职责一概不提，满篇都是梦想，福利。用脚趾头想都知道不可能靠谱的，同样无脑pass。 一般来说，往往JD里对职位描述的越具体，公司靠谱程度相对也会大大提升。但是，也不是绝对靠谱。所以，我们需要去借助一些工具对你想要投递的公司进行一个初步分析。类似企查查、天眼查、或者国家企业信用信息公示系统这样的网站。 相信很多人都接触过这样的企业查询网站，但是大部分人并没有很清楚怎么通过上面的信息，去分析一家公司的实力和前景。 比如说很多人会通过公司的注册资金去分析一家公司的实力，但其实这是特别不靠谱的。严格来说，2013年以前的公司注册资金还是可以说明问题的，但是13年以后，为了减轻企业负担，鼓励创业，《公司法》废除了注册资本实缴制，实行认缴制。所以我们在企业查询平台上，不能单纯看注册资本，还要关注下这家公司的实缴资本，从而去评估一家公司的实力。比如一家公司注册资本几千万，感觉实力很强，但是实际缴纳资金只有一点点，根本没有在规定时间内补缴，那这家公司实力很可能就有水分了。 再专业一点的话，还要去结合这个公司的金融性负债情况去判断，但是公司的财务情况肯定是不对外公开的，所以我们只能通过平台上其他的信息去侧面分析。 比如去看这个公司的经营风险、法律风险和融资情况，去看一下这个公司的投资人，了解下这个投资人他的知名度，是不是知名企业或者知名投资人入股，去了解一下投资方其他的投资情况。如果这个投资方本身就很有名，那就相当于有了背书，会相对更靠谱一些。 还可以观察一下这个公司的投资人，股东之间的关系，看一下是不是家族企业。不是说家族企业不好，反而家族企业在公司发展的灵活性和稳定性上有一定优势。但是大部分家族企业会有他们的接班计划，不愿让外人进入顶层，所以要结合自身的发展去思考自己适不适合进入家族企业，如果你现在只是初入职场想去锻炼自己当然没有问题，但是如果你现在已经是管理中层想再进阶一下，那家族企业就不是那么好的一个选择了。 除了这些企业查询平台上看到的，我们还可以通过这个公司自己发布的内容去分析它的实力。 比如看它的营销力度。营销是公司软实力的体现，一个公司实力强大了，才会更注重品牌的营销。我们可以搜索企业的官网、以及查看该公司的官方微博、公众号、或者电商旗舰店等等，去观察一下它的UI审美、产品设计、平台更新速度以及内容质量等，去综合评价一家公司的整个营销运营情况。 同时通过公司在各个平台上发布的信息，一定程度上也可以了解到公司相关项目，公司的盈利情况，这是一个企业生存和发展的根本条件。 还有很重要的一点，一个公司的营销风格还能反映出这个公司的文化内涵，我们可以借此来考虑一下，自己是否认同这家公司的文化。 毕业季刚过，很多朋友都在找工作，希望小苏学姐的这篇帖子可以帮助大家避坑！大家记得多多点赞收藏，这样我才知道哪些对大家更有帮助哦～

不是所有公司的HR都会在面试后告诉你面试结果的，很多情况下，他们只通知面试成功的人，如果你面试“凉凉”，你可能真的收不到任何消息...... 为了避免无效等待浪费时间，我们还是应该学会对自己的面试结果做一个预判，这样才能做到心中有数，早做准备。 1、面试时间长短 如果面试的时候，HR或者部门leader，和你只谈了几分钟、十几分钟就草草收场，那大概率你的面试是没啥机会的。 一般来说，如果你比较符合面试官的心意，他们自然愿意多和你聊一会，尽可能多了解你一些，半个小时左右的面试时间都是比较正常的。 不过，面试时间也可以用作参考，并不能准确说明你的面试情况。比如说，如果是在终面，见的是大boss，那谈十几分钟也很有可能说明你基本上被认可了，所以这种情况也不用太担心。 2、面试过程中HR的肢体语言 面试其实就是一次沟通的过程，想看沟通有没有效果，你其实可以关注面试官的肢体语言，这里包括眼神、语气、神态等等。 都说眼睛是心灵的窗户，面试官对你满不满意，他的眼神会暴露他的想法。比如说，如果他对你比较感兴趣，他就会在交流的过程中跟你有眼神的交流、互动，当你表达自己的时候，他会专注地看着你；当他认同你的时候，他的眼神中也会流露出赞许，包括微微点头、微笑，这些微动作都能表现出面试官的倾向性。 同理，如果你面试的时候，面试官对你一直冷着脸，全程无互动，眼神飘忽不定，甚至还频频叹气、摇头等，那就说明他对你没啥兴趣，这样的面试也是凉凉无疑。 3、面试时聊的话题 在面试的时候，一般会有一些比较常规的问题，比如自我介绍、描述工作经历、工作规划等等。 你可以留意一下，面试官都和你聊了哪些话题，对你的回答又有什么样的反应。一般来说，如果面试官对你感兴趣，他自然会根据你的回答，深挖一些具体的细节来聊。比如，你说你做过某个实习项目，感兴趣的面试官自然会往下继续问你，在这个实习项目里有什么收获？有遇到什么困难又是怎么解决的等具体的问题。 相反，如果他只是问了你一些最基础的问题，每次你回答之后，面试官毫无跟你继续深聊的意愿，匆匆换到下一个话题，那基本也可以断定，面试官对你没啥兴趣，只想赶紧结束这次面试。 4、面试最后HR的反应 面试到最后一步时，面试官一般会问问你的期待薪资以及职业规划等等，以及你要问公司的问题。如果在这个环节你能对答如流，并且有来有往的和面试官交锋几个回合，那大概率是比较有戏的。如果面试官有拿笔对你的回答做一些更详细的记录时，也能表现他对你的重视。 如果这时候面试官直接问你什么时候能入职？能不能适应加班、出差等情况？那你通过面试的概率就更大。当然，这也取决于你面试官的身份。一般来说，HR问你什么时候入职，可能只是走个流程，如果是大boss问，那对你就是很满意了，面试基本也就稳了。 相反，如果面试官在最后不断强调工作的困难，给你增加工作量和工作难度，那基本上是对你不太满意，希望你能“知难而退”。 刚刚说的这四个方面，可以帮助我们事后预判面试成功与否，但其实与其面试后在这胡思乱想，不如把功夫放在之前，踏踏实实准备每一次面试，想办法去提升自己的面试成功率。 互动时间：你觉得面试官的哪些表现说明你的面试凉凉了？揪一个点赞最高的小可爱送面试辅导服务哦～

非常负责任地说：会。但注重的程度会因为岗位的不同而有差异： 1.如果你面试的是技术型岗位，并且刚好你很擅长，是稀缺人才，那么颜值对结果影响不大。 2.如果你面试的是面向客户的工作，如公关、销售、市场专员等，那么颜值影响较大，这类工作有看形象的要求。 3.如果你面试的是一般的公司内务类职位，如后勤、行政、财务等，那么颜值有一定的影响，但并非决定性要素。另外其实面试时HR和面试官看的不光是颜值，还涉及你的谈吐、行为、着装、精神面貌等，这些可能会先于你的经验和专业技能，成为他们对你的第一印象。有时第一印象的好坏会直接导致HR或者面试官给你的初始分高低。 多年服务于招聘方的某资深猎头认为招聘时“以貌取人”是正常的，她举了以下2个例子：“一个应聘有百年历史的奢侈品品牌经理的候选人，穿的吊带衫过于低胸就不去说了，居然鞋子上有泥点没有擦去，这样不注重个人形象的人，怎么能代表公司的品牌形象呢？”“有个技术总监的候选人，从简历上的工作经验来看完全胜任。 可面试时，我发现他坐着的时候不停地抖脚，还用手不断地摁圆珠笔，弄出很大的声响。我没法向客户推荐他，因为这个技术总监，是需要向国外的CEO直接汇报的，需要经常拜访各国的大客户，他在礼仪方面实在有所欠缺。”外表的确不是面试的决定因素，但外表也绝不仅仅是面试的加分因素。一开始就做得不到位，也就意味着从一开始，你就成为了最后被考虑的对象。即使做不到颜值突出，也可以从干净、整洁、得体的角度入手，以看起来舒服为目标。

接触了很多面试者，有准备的，也有没准备的，但是两种情况面试结果很不同。 为了更大可能地拿到好offer，小苏学姐建议在面试之前，做好以下这5件事！ 一、认识公司 （1）真实性 去面试一个公司之前，你得知道这个公司真不真实啊，说实话，在求职过程中，会碰到各种各样的公司，也不乏有骗子公司，在这里推荐一个企业辨别渠道：国家企业信用信息公示系统。 （2）面试地址 知道了面试地址，提前规划交通路线，在去面试的路上，如果因为不熟路线，面试的时候迟到，会给面试官一种不好的印象。 提前规划了路线，还有一个好处就是，你可以提前到达，到达之后，还可以了解周围的环境，增加环境的熟悉度，可以降低面试的紧张感，也是一种缓解面试压力的方式。 （3）公司性质 比如一些律师等行业，去面试的时候，就需要着正装，这也符合他们平时的办公环境，这样显得和他们搭调。 相反地，去一些互联网行业，可以穿着随意点，所以，对于不同的公司性质，安排自己的着装和了解一些面试礼仪。 （4）岗位职责 这个岗位职责，就是招聘JD上面的岗位职责，企业的需求就在上面，你就需要围绕着企业的需求来展开自己的面试。 这样做的好处就是，你提及到的相关方面越多，你将会是最合适的人。 其中的岗位职责，就是你未来上岗后，需要做的事情，如果你在面试中多体现这方面的能力，面试官对于你的胜任能力可以得到进一步确定。 这也是为什么面试的时候，面试官会问具体的工作经历，都做过哪些，他们想进一步确定，如果面试者来到企业对于新的业务，上手快还是不快。 二、面试前，重温投递的简历 相信很多人，对于不同的公司准备了多份简历，如果做了记录还好，知道哪一家公司投递了哪一份简历，如果没做记录，最好去看看要去面试的这家公司投递的是哪一份简历，一般翻投递记录都能找到。 为什么要重温简历内容？ 因为面试官会根据简历进行提问，如果你都忘记了简历内容都写了些什么，那被问到的时候，岂不是让面试官觉得你的简历是在忽悠，只是写得好看。 三、有什么亮点，记得展示出来 这里的亮点，是指符合岗位要求的相关点，不要嫌说多了不好，有的满足要求的就要说出来，你不说出来面试官怎么知道啊！ 因为有的人觉得没必要，把重要的几点说了就可以了，但是公司不需要这些，他写在招聘JD里面干嘛，占位置吗。 四、提前规划你的工作进度 就是假设已经被面试的企业录取了，入职后，你将要做的事情。 这个说起来简单，做起来难，因为意味着你将要花大量的时间去研究公司的产品，然后决定下一步怎么做，如果这个公司值得你这么做，可以尝试做做，这个真可能让面试官眼前一亮。 五、准备你的面试提问问题 面试是双向选择，你可以想好自己最关注的问题，通过咨询面试官，然后再决定做与不做这个岗位。 提出自己想问的问题是有好处的，如果先进入公司，不问清楚，到时候感觉不合适，又想离开，那得损失多少啊。 比如，公司的晋升机制、培训机会等都应该提前问，判断是否能够达到自己的期望。 最后，祝大家面试顺利！

首先HR启动背调一定要获得候选人的同意，最好签订书《背景调查同意书》。 如果候选人不同意，那么基本判定其简历存在造假等问题，如果候选人同意，那么就可以开启背调，接下来就是确认背调要调查哪些内容啦。 一、背调内容 确定下背调需要调查哪些信息，这个是因人而异的。 ① 普通员工 在背调的时候重点主要是放在基本信息的核查上，包括基本的身份信息核实、学历信息验证、犯罪诉讼纪录等。 然后是工作履历核查。 包括候选人任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。这一系列问题都是需要认真核实的。 ② 核心关键岗位候选人 比如财务、关键技术岗位、高管等，这一类的候选人一定要仔细核实他们的背景情况。 除了核实基本身份信息、工作履历外，还需要加上商业背景调查，看这类候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。 二、背调方法 常见的被调方法有这几种： ① 登陆相关网站核对信息 对于学历、培训经历、证书方面的核实，通常都是登陆学信网进行相关信息核对。 ② 亲自联系候选人前公司 对工作履历的核实，尤其是对关键岗位候选人的工作履历核实，我们不能只通过候选人提供的联系电话，最好是自己去找到他上一家公司的电话。 然后打给该公司HR，让对方的HR协助我们找到候选人的前领导或同事，找到2个以上进行背调询问。 注意：这里就需要一些沟通技巧，不要害羞说明来意，一般情况对方是不会拒绝我们背调要求的，这点江湖规矩大家都还是懂的。 如果在面试中，候选人A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。 但是在给A的领导打电话做背景调查时，出现类似下面的情况： 问：和A平级的您的下属共有几个？A在其中的业绩排名如何？ 答：7、8个吧，他应该算中等。 问：A提出离职后您挽留了吗？如果还有合作的机会，您会重新录用他吗？ 答：那个时候我很忙没顾上挽留面谈，至于以后合作，再说吧。 前任上司的回答如此遮掩，这时候HR就要重新审视这位应聘者了。 ③ 委托第三方 委托专业的第三方调查机构，利用第三方数据库和法院、公安机关、学校及部分企业之间的战略联盟优势，通过他们的专业工具，迅速调查清楚候选人的背景信息。

大公司有胜任力模型，分不同岗位，依据胜任力去筛人。 大多数科技/互联网公司，自研或采购的笔试系统可靠，不会用学历筛简历，而会用笔试分数筛。互联网公司有自己的要求，这些胜任力大多数是学校学不到的，所以我们不会只认高考和考研成绩。 大多数HR，也不会跟自己的offer量过不去，随便毙掉自己的简历库。而会怼回业务不合理的需求。 业务负责人今天只看985，明天只看男的，后天只看竞品跳出来的，你HR如果都无条件同意了，那下周要求又会加码，变成“只看毕业5年内有10年工作经验的人选”这种五彩斑斓的黑，到时候HR需求满足不了，原地爆炸。 所以我们一般会用各种理论、方法、工具、模型、画像、数据分析，规范胜任力，把优秀的双非同学捞起来，增加HR自己出offer的概率。甚至HR老手会有意识的安排一些学历不太好的面试官去面双非校招生，更容易控制有色眼镜。 互联网，谁按985/211筛简历，谁招聘工作没入门。即便挑院校，也是分岗位类搜集研究一套重点院校库。 不可能光用一个20多年前的经费支持项目，去评判未来的毕业生，985/211工程的扶持经费都花完了好伐。建议下载一个脉脉或者领英，牛客网也行，按厂子搜，看看去年19届，前年18届，多少双非的同学进入了你梦想中的大厂，有名有姓，就在上面。 别再怨天尤人，臆测HR只看学历，学历权重其实很低。 我自己是17届HR校招生，随便偷看薪资单，我知道那些同届的双非同学，很多都比我贵，很多也是我可靠的业务伙伴。我不允许他们被这种弱智方法筛掉。 以上结论适用于我所见的互联网/游戏/科技企业，对内卷化严重的行业不适用。

我曾经负责过招聘和HRBP工作，可以说阅简历无数。 平时有些朋友会找我帮忙改简历，一部分有问题的简历只要稍加点拨，几天时间HR或猎头便会主动联系。 为什么如此有效？ 因为当简历的关键词经过精准设计，行业、职能和职位信息和薪酬范围数据等关键词都在招聘平台上展示后，HR或猎头很快就能通过关键搜索到你，主动联系你——这是一个快速匹配的技术过程。 年收入15万以上的求职者除了在知名招聘网站上挂简历外，还要准备中英文Word（或PDF）版本的简历。通常招聘人员或猎头聊完，会问你要一份word的简历，方便推荐给企业。 HR筛选一个简历的时间平均是5-10秒，也就是说在5-10秒内，就已经决定候选人Pass or not, 而经验丰富的招聘人员用的时间可能更少，也就是2-3秒。 因此，如果简历不能在短时间内抓住HR的眼球，那么就是两秒钟狗带。 简历，突出的就是“简”，冗长繁杂的那不是简历，没人有时间逐字逐句看你写的内容，要突出优势，用简洁的风格和与应聘职位匹配的关键词赢得机会。 下面介绍撰写简历的几个要点，供大家参考。 01.照片 如果你确实颜值极高，那一定要附上照片。 因为招聘人员也都是外貌协会的，爱美之心人皆有之，对美丽的追求是全世界人类的使命，不要吝啬，直接上照片。 01.照片 如果你确实颜值极高，那一定要附上照片。 因为招聘人员也都是外貌协会的，爱美之心人皆有之，对美丽的追求是全世界人类的使命，不要吝啬，直接上照片。 不要生活照，旅游照、大头照，或者露沟照。 最好是背景干净的求职照，干净、清爽，穿戴整洁即可。 女士不要涂浓妆上照片，自己以为很美丽，这样的基本都会被直接筛掉。 要是不差几十块钱儿，最好找个专业拍摄求职照的把照片搞定。总之：颜值极高的，一定上照片！颜值极低的，不要上照片！其他人，找个好地方，拍的好看点，再上照片！男生，干净、整洁、清爽，机会一定更多。 02.自我介绍 自我介绍要言简意赅，主要包括四部分信息： 教育背景； 职能/项目经验； 行业经验； 专长和优势； 求职意向和发展方向； 为了让你更好的理解，列举两个例子给大家参考。 2年经验的人事专员自我介绍为例： 本人大学本科毕业，有两年人事专员相关经验，主要负责招聘零售行业采购部门的职位，对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神，能够在部门要求的时间找到合适的候选人推进业务发展，职业目标是在招聘领域继续发展，希望找到招聘部门招聘专员相关职位。 10年工作经验的采购经理自我介绍为例：本人是MBA工商管理硕士，有10年外企工作经验，5年电子行业经验，5年汽车行业经验，8年管理岗位相关经验。主要负责采购相关工作，在多品类采购领域具有丰富实战经验，比如：电子器件，汽车零件，工程服务等等。本人是个细节导向，对工作充满热情，在采购领域拥有全面的知识，是非常有效的沟通者，可以快速解决复杂问题，尤其是模糊信息处理能力极强，工作很努力，有很强的责任心，丰富的团队管理经验。希望在采购领域继续发展，寻求采购经理或采购总监相关职位。 各位可以根据自己的实际经验，开始修改自己的自我介绍。 突出的关键词有： 行业（比如零售、汽车、医药、房地产、化工、会计、金融、互联网） 职能（比如招聘、采购、销售、室内设计、项目管理、供应链管理、市场营销、业务合作伙伴） 在前程无忧或者智联招聘中，这些都是招聘人员，在搜索候选人的时候会使用的关键搜索词，如果你的简历中有相关的搜索词，你就会快速出现在招聘人员眼前。 尤其是你相关专业的技术词汇，一定要反复提到/ 比如IT技术相关的ABAP, APO，或SCM， 总之是你所在领域的专属词，定要突出。 03.工作经历 工作经历忌讳用流水帐式的描述，要突出重点，不要长篇大论。 那么什么是好的工作经历描述呢？ 包括： 汇报对象 带领团队规模（如适用） 具体职责 主要成就 如果有项目经验或海外派遣经验一并写上。 另外，一定要用数字说话，有数字的绝不用泛泛的描述。 年经验的人事专员工作经历部分为例： 2012-2014 – 某某公司 – 招聘专员公司规模：500人以上 私企汇报： 招聘经理- 负责采购和市场部经理级别以下所有职位的招聘，包括采购专员、高级采购专员、采购分析员、市场专员、会员信息分析员等职位； - 每年招聘人数平均80人； - 成功领导商品规划部门的招聘工作，成功的在2012年建立商品规划部门，招聘新员工38人； - 负责招聘部门招聘数据分析，保证数据精准，实时反映整个部门的绩效情况； - 协助招聘经理成功开展2013校园招聘会和其他社会招聘会； - 协助招聘经理与招聘机构的合作，协助洽谈合作协议和合同管理。 关键词：负责、成功、协助、开展，还有80人，38人等具体业绩数字，这都是可以用在你的简历中的词汇。 10年的采购经理工作经历为例： 2013年-至今 ××× 汽车设计公司 公司规模：800人 外商独资企业 汇报：总经理 管理团队：5人（3个采购高级专员，2个采购专员） - 负责中国区直接采购品类中所有工程采购工作； - 成功组织年度供应商回顾大会； - 成功建立第一梯次长期合作供应商池，包括50个供应商； - 领导建立采购政策和采购流程，在公司运行的很顺利，得到执委会认可和好评； - 每年成功为公司节省100万采购费用； - 持续改进采购系统和采购流程，负责电子采购系统在2014年的全面上线； - 领导和建立稳定的采购团队，支持公司采购业务发展； - 成功优化供应商选择比价流程和节点控制； - 每年开发50个新供应商，作为第二梯次供应商池 关键词：负责、组织、成功、领导、建立、改进、支持、优化、开发等，还有具体的数字100万和50个供应商等具体数字来描述业绩情况，这样的工作经历介绍是比较简洁而突出重点。 04.教育背景 有工作经验的社会应聘者，直接写出大学本科或大专及以上的学历和专业就可以了，专业方向，具体课程就不需要再赘述了，如果还详细列出课程等相关信息，那招聘的人员看到的第一感觉就是你资历尚浅。 举例： 2000-2004 福州大学 市场营销 本科 2004-2006 曼彻斯特大学 企业管理 硕士 对于有经验的应聘者这样的教育背景信息就足够了，除非你在校期间得过重大奖项，或者成绩十分优异，那么你可以提供多一些信息，否则足以。 05.目前薪酬水平和薪酬期望 这部分我建议收入水平30万以上的一定要写出来目前薪酬水平和大概的薪酬期望范围，低于30万的不强求，可以在电话面试的时候确认。 招聘网站都可以选择薪资水平和期望的大概区间，10-20万，20-30万或50万以上等区间的选择。 招聘人员在系统中还是会看你目前的薪酬状况再决定是否与您联系，或者在一些招聘网站给招聘人员搜索的后台中还是有薪酬范围供搜索的，如果你填了这部分信息，那么就能够容易找到你适合的职位，因为每个职位都有相关的预算，彼此了解才能更快的匹配。 如果是纸质简历，需要写出目前薪资水平和大致薪资的期望。明确是月薪还是整体年薪，税前还是税后期望都要写清楚。 还要注意，你的收入要列清楚，月基本工资，奖金，补贴，年假，或其他额外奖金福利。 把自己的整体报酬都要列出来，这样有利于谈到更好的New Package。 不要到面试的时候才想起来还有收入是遗漏的，最后大家都很尴尬。 这样也避免在后期沟通才发现薪酬要求不匹配，避免浪费彼此的时间和感情。

这在面试中是一个很好的时机，供你切入到你去面试“面试官”的环节，这个过程中你可以尝试去了解很多有效信息来帮助你判断这家公司是否应该继续面试下去，以及如果手头有其他offer，是否应该放弃这家。 举个例子，在对方公司HR问了我半个小时关于我过往的经历和项目之后，问了我“你有什么想问我/想了解的吗”，我会直接开始反面试： 这个岗位是什么时候开始招聘的？（判断招聘难度） 因为什么产生的岗位需求？（是新增岗位，还是有人离职了，如果离职了，为什么？） 岗位的级别是怎样的，需要管理团队吗？（如果对方说根据面试结果定是否带团队，可以继续追问“这个岗位的汇报对象是什么级别，带多少人”；如果对方说汇报对象要面试结果出来才能确定，可以追问“部门的组织架构是怎样的，我的上级处于什么位置”） 我的工作上游部门如何设置，下游部门如何设置，配合机制是怎么样的？（比如我会问HR的COE和SSC是在总部还是各个事业部也有设置） 是否有双线汇报，两个上级对我的管理范围是什么，他们是否有职能交叉，他们是否有汇报关系，谁负责我的绩效、发展和晋升。上级对这个岗位候选人的期待/画像是怎样的？上级需要这个岗位解决什么核心问题？ 现在没有这个人，问题是没人解决还是什么状态？这个岗位未来的发展路线和空间是？ 公司的福利待遇（五险一金、年假等），横向发展灵活度（转岗）。薪酬范围，调薪频率及依据什么进行晋升和调薪。 以上都是我比较常问的问题，可以帮助我判断这个岗位的重要程度、人际/流程风险及工资以外的“报酬”（发展及福利等）。另一方面，对方也可以从你提的问题来判断你的沟通表达、逻辑能力和你比较关心的问题是什么（以判断他们的岗位是否合适你）。

对于试用期的员工，刚入职的时候一定要确认好社保、公积金、劳动合同、工作居住证、居住证、人事档案，试用期期限等几个问题。 下面详细来讲： 1.社会保险及住房公积金 按照《中华人民共和国社会保险法》的规定，建立劳动关系起三十日内，企业需要为你办理社会保险缴纳手续。也就是说理论上会出现入职当月不缴纳社保，这是符合法律规定的。那么一定要记得跟HR沟通好，特别是一些购房限购、摇号拍牌地区。保证你的社会保险连续不断缴。这是个大坑，要避免。另外住房公积金，以北京为例，每个月的变更处理只能操作一次，因为设计原因，断缴会很正常，要与新单位商量好补缴事宜。 2.劳动合同 依据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。也就是理论上，上班那一天起，公司就应当要跟你签订劳动合同，最多不能超过一个月。否则你就可以主张从第二个月开始支付二倍工资差额，一直到第十二个月支付完毕。仍然不签书面劳动合同，就视为咱们是签订无固定期啦。签完劳动合同可以找单位领一份，办很多事情会要用到。 3.工作居住证、居住证。 工作居住证对北京来说，就是绿卡。还有上海地区的居住证。转换单位后，要做后居住证的连续续签工作。这是居转户一个非常重要的前置条件。但北京目前无论是居住证还是工作居住证都外开放居转户通道。只是在不办理签转情况下，证件会失效。 4.人事档案国家机关、事业单位、社会团队签订劳动合同或者聘用制的朋友们。 转换工作单位的时候不要忘记开调函把档案调走。非公有制企业的朋友们，找一个地方妥妥的放好，不要挪来挪去。这样比较安全。以目前的退休制度，提取档案是前置条件，否则无法启动退休程序。 5.试用期期限 依据《劳动合同法》，第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以及第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 什么情况下企业可以与试用期员工解除劳动合同呢，依据第三十六条，双方协商一致赔钱是最简单了。试用期员工时间短，提前三天告知即可。 另外的情况，总结起来就是被证明不符合录用条件，或者欺诈伪造相关证明文件，或违反公司制度。或者非因工负伤医疗期满；不胜任工作，经过培训仍然不胜任等，依据第三十九条需要赔付，依据后面第四十条解除的就不需要赔付。最后，提醒各位新员工：不要骑墙，要旗帜鲜明。不要着急，要循序渐进。

1.能去企业官网，建议别去综合类招聘网站。因为首先 HR去51 job，智联这种下简历是要钱的，而且上面有些岗位其实已经是招聘完成的，没有下架而已。有时候应聘者会发现投了岗位没人理睬就有这个原因。 2.你认识企业里的同事，能内推最好，人嘛，有时候碍于面子，至少会给你个面试的机会。 3.没有做过的岗位，专员以上你投递的成功率会非常低。 4.一定要注意企业是否正规企业，不是骗子。比如薪酬明显高于正常标准，你一个应届生，HR助理，一来给你1.5万，除非是非常知名的企业，可能性不大。或者招聘要求没有，或者明显低于正常，比如你中专毕业，一来给你1万，这种都是要多想想的。 5.企业地址不详，或者在某偏远的小山村，这种也有留意。 6.投递前，最好打听一下岗位和企业的薪酬，如果本身比你现在还低，或者就高一点点，一般就别浪费时间投递，或者面试了。 7.比较有经验的HR会在一面和你聊一下，你的目前的薪酬，注意他目前无法决定你的薪酬的。只是想知道你和企业能提供的薪酬差距多大，如果太大了，大家都不要浪费时间了。 8.有时候没有录取你，不是你不好，而是我们企业庙小，留不下这尊神。比如你一北大的来应聘我们前台，太不现实了。进来了你也呆不住，还得走。也就是说，你自己投递的企业等级和岗位，也得和你自己身价匹配，不卑不亢。 9.企业文化和你的匹配很关键。比如有些企业比较开放，有些企业等级比较森严（比如日企），那么你就要想想你适合哪种了，否请去了，你会郁闷死的。 10.外企也有不靠谱的，千万别觉得外企就是天堂，因为里面大多数也是中国人。（在外企的朋友应该有感触）。民企国企同理。关键是人。 11.领导和同事非常重要，非常重要，非常重要。靠谱，有能力的领导和同事绝对是一个超级buff，同理，不靠谱能坑死你。 12.你身边的领导和同事的水平上限，决定了你在这个企业能学到的水平上限。 13.和聪明的人一起工作绝对是一种享受，省力气，省时间，省心。 14.薪酬不光要看量，还要看结构，尤其是基本工资和绩效工资占比。还要看奖金，福利。社保缴费水平。 15.面试画饼这种东西听听就行了，也就骗骗应届生。10年后你在哪还不知道呢。 16.人民币和能学到的东西是最关键的工作评价点，前者代表现在，后者代表未来。然后组织氛围，领导能力。 17.HR是企业的一战窗户，招聘是最外面那层窗户。招聘人员的水平和专业程度，代表了企业的专业程度。如果招聘人员都是坑，你可想而知你未来同事是什么水平。也可想而知企业对人才重视程度怎样。 18.长得好看是个加分，但是前提是你有货，能胜任岗位，否则没两天走人了，HR还得重新招。 19.第一份工作还是很重要的，决定了你未来的岗位发展方向。毕竟跨行穷三年。 20.了解你的直属领导，一般是2面的时候，气场如果不和不要去，否则迟早得走。 21.想清楚你想要什么，清闲低工资，还是忙碌高工资。钱多活少离家近的工作要么是在传说中，要么你爹是权贵。否则别想了，鱼与熊掌不可兼得。屌丝想翻身，你拥有的就少知识技能体力和时间。 22.一定要研究招聘广告，一定要匹配。 23.理论上来说，很多人想课余时间挣点其他钱，但是前提是你有一技之长，并且出众，否则也就想想而已。 24.看得简历多了，见得人多了，其实啥人大概在几年内拿到什么薪酬就有数了。 25.简历是要不断改的，修改少于10遍的简历绝对还有改的空间。 26.不同领导用人口味不同，有时候不是你不好，淡定。 27.有时候不是不想用你，而是符合你能力的薪酬给不到。 28.应届生有个高人领路，不管是找工作，了解工作，行业，还是工作后的正常，绝对是非常捷径的一条路。能让你少走太多弯路了。 29.不要频繁跳槽，否则你的简历永远是最初级工作的内容，薪酬也上不去。 30.好好学习，天天向上绝对是真理。否则你只是自己觉得自己很厉害而已。

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本质在于：你有什么，能给企业带来多少价值，能否让企业看到并愿意相信你的潜力。30岁了，难道你能拿得出手的仅仅是这个研究生学历？只看到年龄的短板，难道没有挖掘自己身上比其他应届生有的更多优势？已经工作了几年，哪怕专业行业不同，这些职场经历多少给你带来了通识能力、做事方法、心智思维的领跑优势， 所以，你现在的关键在于：能否快速把经历转化成经验，把年龄危机转化成资历沉淀，然后把这些叠加到求职中。 具体如何做： 1、复盘经历。 虽然行业专业不能直接迁移，但职场更看重的是解决问题的能力、做事有结果的能力。可以在之前几年的工作中梳理出3-5件成就事件，在事件中重点提炼求职企业所需要的重点能力，会讲故事，是找工作时一个非常重要的能力。 2、整理资源。 已经工作摸爬滚打这么多年，不能只依靠大海捞针式的被动求职，多用点主动出击的技巧。弱关系在求职中发挥非常重要的作用，你能发知乎上热搜问题，也可以去链接目标企业和人脉呀！ 3、调整求职方向。 高效的求职在于“优势叠加+经历叠加”，你有材料相关的几年经历，可以不必先完全脱离这个行业，比如：选择 材料相关行业+商务相关岗位，既把你之前的工作经历用上了，又用上了你现在硕士的专业，企业甚至愿意给你一个比应届生更高薪的待遇。哪怕你不喜欢材料行业，有个商务这个岗位的2-3年积淀，再跨行业跳同岗位也是很容易实现的。 抛开所有经历、一切从0开始 的逻辑一开始就是错的！ 要在原有优势和经历的基础上，上台阶、跳格子，而不是回到一楼从0台阶起步。 4、改善求职方法。 求职成功有3个因素决定：简历通过率、笔试通过率、面试通过率。先判断自己哪个率最低，你这个情况很好改善，因为问题就出在面试通过率。那就重点改善面试。 如何改善？面试多了你会发现，企业问来问去关心的无非是那几个问题，对你的“迟疑”和“拒绝”看起来是因为年龄，其实是因为你的年龄并没有给他们这个年龄应该有的价值和期待。再说一遍：年龄不是问题，经验才是。当你把注意力集中在经验的差距提升上，这件事就没那么难办了。 《当幸福来敲门》里男主角不止30岁，完全没有金融经验，但最终成功应聘到了交易所股票经纪人的角色，他的方法和心态很多都可以去学习，但我觉得最重要的一点是：他并没有给自己设限，没有因为自己30+了，就觉得是年龄限制了自己。 5、优化求职话术，尤其是“关于年龄的描述”。 既然面试官在意你的年龄，不如把这个问题准备充足、说透彻，建议从以下几个方面准备好一套话术： 大方承认自己的年龄劣势，但是重点从正向来解读自己的优势，梳理好以下两个问题： 第一，为什么在二十大几的年龄选择重新读书？ ——诚实坦然的总结过去几年工作的积累。虽然之前也做的不错，但不是自己毕生想要发展的方向，职场还有三四十年，完全来得及转向，不给自己留遗憾。 ——自信笃定的展示自己的优势和兴趣。比如自己的优势在于沟通、谈判、交流等，更适合做“商务/市场…”，并举例子证明自己为什么适合。 所以，选择用一个新的学历作为起点重新转变岗位。 第二，为什么自己比其他年龄小的应届生有优势？ ——经验优势、行事与心智的成熟、不会更跳脱理想化，选择更慎重，可以更踏实的待在一家企业持续发展奉献……

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问题有两面性，要从两个不同角度解读。 一、应聘者面试是一个博弈过程。企业HR面对应聘者有两种策略： 1、如果应聘者强势。比如战略需要挖的某大牛，HR可以为给大牛留下好印象提前布置温馨的环境，准备高档的茶点，无微不至的关怀大牛的衣食住行每一步。为什么呢？因为挖到这个人公司可以生存发展，HR个人可以加薪晋升。 2、如果企业强势。比如500强到二三线院校招聘，很多学生不仅新买的西装，新理的头发，甚至面试前还会先去学习商务礼仪。而HR则充满挑剔，虽然可能不会明说，但是很多人就因为字迹潦草就被莫名淘汰。为什么呢？因为二三线院校能直进500强的机会稀缺而珍贵。 两相对比似乎HR太势利眼了，求到人就恭敬，被人求就傲慢。 但是，请各位回想一下我们所生活的真实的世界， 当你面对大客户和小供应商时是一个态度么？ 当你接到保险、中介、贵金属锲而不舍的骚扰电话，你会永远淡定耐心么？ 当你在机场满头大汗的排队，看着VIP服务室里面读书看报的高端用户会愤怒么？ 当你拿着公司产品资料去扫楼的时候，你是希望得到一个礼貌的拒绝还是一个傲慢的机会？ 这个世界围绕着两件事运转，供求关系和成本。 你稀缺，你就珍贵；你泛滥，你就平凡。 你能创造价值，别人就会在你身上慷慨；你不能创造价值，别人就会在你身上吝啬。 古今中外，夫妻亲友，概莫能外。 真实世界很残酷，但是与其用鸡汤和抖机灵当作糖衣，自我欺骗，我更倾向于认清现实，勇猛精进。 二、结果导向的浮躁社会 招到好人，做出成绩，是个人努力，用人部门管理的好； 培训到位，做出成绩，是个人努力，用人部门管理的好； 不仅员工和用人部门觉得HR不创造价值，连很多HR自己也常常这么认为。所以这些HR不求有功（因为无法创造价值），但求免责（减少损失）。 简历给了XX领导，但是领导很忙，文件并不规整。 如果他面试的时候简历找不到，我又来不及打印，让面试者准备一份可以做后备，这样我就能免责了。 如果面试通过跟员工谈薪酬，能谈多低，谈多低，因为HR无法创造价值，那我就尽力减少公司的损失吧。 有意思的是，怒斥HR不创造价值和抱怨HR不能自己打印简历、拼命压迫员工的往往是同一群人。 对于这种普遍的想法，我没有能力改变，只能在每次讲课的时候重申这样一个观点： 世界是动态的，任何事物都可以分为开始、过程、结果三部分，强调结果没错，但是在起始不变的情况下，过程中做同样的事，却期待不同的结果，难道不是很荒谬么？ 企业的利润并不是最后一个把产品卖出去的人创造的，如果市场、采购、生产、质量、物流、人力资源、财务都用不求有功（创造价值），但求免责（减少损失）的思维去做事，企业就很危险了。浮躁社会产生浮躁企业，浮躁企业产生浮躁HR，浮躁HR不尊重应聘者，应聘者的无谓抱怨使社会更加浮躁，循环往复，都在局中。

什么是应届毕业生，毕业多久以内算是应届？应届毕业生的身份可以保留多久？ 一、毕业两年算应届生吗？？ 应届就是指当年毕业的学生，一般在毕业证书上会写明应届的字样。毕业两年的学生原则上是不算应届生的。但是在报考公务员时会有某些职位要求应届生的身份，这里的应届指的是在毕业以后没有签署三方协议，还没有落实工作，这样的学生也可以以应届毕业生的省份报考公务员，如果已经签订了劳动合同，就算是已经落实了工作，这种情况就不可以算应届生了。 二、应届生的身份可以保留多久？？ 应届毕业生一般分为两种，一种是即将毕业，但是还没有下发毕业证书的学生，这部分学生已经处于实习阶段，可以称之为应届毕业生；还有一种应届生的身份就是已经拿到了毕业证书，但是在毕业之后的两到三年之内还没有就业，也可以称这部分学生为应届毕业生，超出时间过长的学生就是往届生了。 简单的说，就是大学毕业后，你没有签订劳动合同，将本人的档案留在了学校或者放在了人才市场，在你毕业的这两年内，你都可以以应届生的身份参加各类公职考试。 三、应届生和往届生有什么区别？？ 应届生是指在规定的年限内毕业，没有签订劳动合同的毕业生，一般年限是两年；往届生是指查出了规定年限的已经毕业的学生，一般是毕业两到三年以上的毕业生。 应届生和往届生在毕业以后的继续考研和就业上原则上不允许有区别对待，但是在报考条件和求职上一般会有不同的要求。 应届生基本上就是当年刚毕业的学生，在求职就业上相比往届生缺少工作经验，往届生可能已经在工作上有一定的经历，这一点也是应届生和往届生的区别。